Социально ориентированная кадровая политика компаний

Содержание

Кадровая и социальная политика как элемент эффективного управления персоналом

Социально ориентированная кадровая политика компаний

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: “Кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период”.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.

  • 1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
  • 2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
  • 3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
  • 4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.

Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

  • – требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
  • – отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
  • – отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
  • – отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
  • – отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия.

На предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, на случай болезни, в случае безработицы и т.д.), установленные на вышестоящем уровне.

Кроме того, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия.

Инициатором предоставления дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат выступает либо сама администрация, демонстрируя добровольное воплощение в Жизнь социальной кадровой политики, либо это может быть Результат тарифных соглашений между администрацией и профсоюзом (или советом трудового коллектива) как защитником интересов работников предприятия.

“Добровольно” предоставляемые работникам льготы и услуги по внутреннему договору становятся для администрации столь же обязательными, как и предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством.

Итак, социальная политика предприятия как составная часть менеджмента представляет собой цели и мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении.

Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия (организации).

Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия (организации, фирмы).

Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы:

  • – работник отождествлял себя со своим предприятием;
  • – желания работников соответствовали целям предприятия;
  • – росли производительность труда и готовность работников к работе;
  • – работники были социально защищены, предоставляемые в законном порядке или же по тарифному соглашению социальные услуги при необходимости дополнялись;
  • – поощрялась собственная инициатива работника при решении его проблем;
  • – улучшалась атмосфера на предприятии, формировался благоприятный социально-психологический климат;
  • – у работников и у общественности создавалось положительное представление о предприятии.

Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники предприятия, но в определенной мере и бывшие работники предприятия, в том числе вышедшие на пенсию.

К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, степень влияния профсоюзов, форма собственности и др.

Кадровая и социальная политика в организации взаимосвязаны. Взаимосвязь кадровой и социальной политики состоит в том, что кадровая политика направлена на сохранение кадрового потенциала, квалифицированных работников, их профессиональную мобильность, обновление кадров за счет приема на работу профессионально подготовленных работников.

Она включает меры по развитию заинтересованности и трудовой мотивации работников в эффективной и производительной деятельности, производстве качественной продукции, социальную защиту персонала, работающего не но своей инициативе неполное рабочее время или находящегося в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы в связи с временной приостановкой деятельности.

Социальная составляющая в деятельности организации является важным элементом ее кадрового, производственного, экономического потенциала. Основное назначение социальной политики в организации заключается в том, что предоставляемые ей социальные услуги могут способствовать обеспечению роста производительности, повышению эффективности и качества труда работников.

Социальная политика должна стимулировать работников к повышению квалификации, организацию – формировать и развивать внутриорганизационное обучение персонала. Она может способствовать решению таких управленческих задач, как закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации, лояльного отношения к организации.

Социальная политика в организации может быть более эффективной, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности организации, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места. Формы и виды социальных услуг целесообразно дифференцировать по категориям персонала.

Желательно, чтобы предоставлялись только те виды социальных услуг, которые пользуются спросом.

Эффективная социальная и кадровая политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые организация должна оказывать в соответствии с законодательством.

Вместе с тем социальная политика не может быть ограничена только обязательными социальными услугами, поскольку конкуренция на рынке труда предполагает наличие таких социальных услуг, которые могут привлечь новых работников в организацию или удерживать работающих здесь людей.

Чем выше потребность в высококвалифицированных работниках, тем больше требуется дополнительных социальных услуг для привлечения и закрепления работников.

Источник: https://studwood.ru/992231/menedzhment/kadrovaya_sotsialnaya_politika_element_effektivnogo_upravleniya_personalom

Формирование социально-ориентированной кадровой политики организации

Социально ориентированная кадровая политика компаний

Введение 2

І. Теоретико-методологические основы формирования кадровой политики организации 4

1.1. Значение социально-ориентированной кадровой политики для эффективной деятельности организации 4

1.2.Исследование  факторов внедрения и формирования социально-ориентированной кадровой политики в ЗАО «Санеко», ОАО «Печоранефть», ОАО «АК «Транснефть» 8

ІІ.Формирование социально-ориентированной кадровой политики организации 17

2.1.Механизм формирования социально-ориентированной кадровой политики организации 17

2.2.Основные разделы социально-ориентированной кадровой политики ЗАО «Санеко» 24

Заключение 36

Список литературы 38

Введение

Всовременных условиях реформирования экономики и социально-трудовой сферы, возникает необходимость применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми ресурсами.

Следствием этого является объективный научный интерес к поиску инструментария, позволяющего объективно оценить функционирование системы управления персоналом, разработать и реализовать социально-ориентированную кадровую политику.

Главной целью социально-ориентированной кадровой политики является создание системы управления персоналом, базирующейся не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности производства.

Во многих организациях отсутствует кадровая политика, целенаправленно проводимая в отношении персонала. Острейшей проблемой становится разработка кадровой политики, ориентированной на стратегические цели организации и приоритет социальных ценностей.

Актуальность указанных проблем, их недостаточная разработанность и практическая значимость определили выбор темы исследования.

Цель и задачи исследования. Цель работы состоит в разработке теоретических и методических основ создания социально-ориентированной кадровой политики организации

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

  • – исследовать теоретические и методические основы формирования социально-ориентированной кадровой политики организации; обосновать специфику социально-ориентированной кадровой политики и выделить ее место в организации;
  • – выявить объективные и субъективные факторы внедрения и формирования социально-ориентированной кадровой политики в ЗАО «Санеко», ОАО «Печоранефть», ОАО «АК «Транснефть»;
  • – предложить оптимальную структуру и основные функции Департамента по управлению персоналом;
  • – разработать и апробировать авторскую методику формирования социально-ориентированной кадровой политики в ЗАО «Санеко».

Объектом исследованиявыступают системы управления персоналом в организациях ЗАО «Санеко», ОАО «Печоранефть», ОАО «АК «Транснефть».

Теоретическая, методологическая и информационная база исследования. Теоретической базой исследования послужили монографии, статьи в ведущих научных журналах; концептуальные разработки отечественных и зарубежных ученых в области исследования кадровой политики организации.

Методологической основой исследования являются фундаментальные работы ведущих отечественных и зарубежных ученых в области исследования социально-трудовых отношений и формирования кадровой политики.

В основу проведения исследования положен системный подход. Для решения поставленных задач применялся научный инструментарий, включающий сравнительный и статистический анализ, экспертный, формально-логический, функциональный и процессный методы исследования.

1.1. Значение социально-ориентированной кадровой политики для эффективной деятельности организации

Кадровая политика организации определяется избранным типом производственной философии.

Первый ее тип определяет экономический рост как серию больших скачков, резких перемен. В области кадровой политики такая философия делает ставку на использование уже имеющихся знаний и умений с целью получения непосредственного результата в ближайшем будущем.

Если кадровый потенциал перестает отвечать требованиям фирмы, допускается увольнение одних и наём других работников.

В соответствии с этим типом философии администрация не ищет путей приспособления старого кадрового потенциала к новым производственно-экономическим целям, а предпочитает покупать подготовленные и адекватные этим целям кадры на стороне.

Второй тип философии расценивает рост как постоянные прогрессивные приращения. Будучи в основе деловой стратегии фирмы, такая философия в качестве своей важной составляющей включает политику по повышению квалификации кадров.

Концепция постепенного роста предполагает формирование кадров, не просто обладающих высокой производительностью, но способных ее постоянно повышать. Перманентное обучение и развитие кадров становятся основой устойчивого роста бизнеса.

Эта философия, которую можно назвать кадрово-образовательнойконцепцией экономического роста, делает акцент не на сиюминутную отдачу от обучения персонала, а на стратегические цели и долгосрочные тенденции в развитии организации.

Среди разнообразия подходов к этой проблеме выделяются два основных подхода, соответствующие двум вышерассмотренным типам философии экономического роста и двум кадровым стратегиям, — «покупка кадров» и «формирование кадров».

Первая концепция опирается на тезис, что человеческие ресурсы — фактор затрат, напрямую связанный с процессом производства продукта. Ценность человеческих ресурсов равна поэтому результатам влияния на производительность их фактического функционального поведения.

Повышение квалификации или знаний, требуемое для улучшения производства, также характеризует затраты, прямо связанные с текущими издержками производства продукта. С этой точки зрения оценка эффективности обучения сводится к измерению роста производительности труда и выпуска продукции, т.е.

измеряются практически только ближайшие результаты.

Принципиально иной характер носит вторая концепция, трактующая человеческие ресурсы как активы корпорации, капитализированные вложения. Сторонники данной концепции проводят параллель между стоимостью человеческих ресурсов и капитальными затратами, воплощенными в строениях, оборудовании и т.д.

Ценность, или полезность, человеческих ресурсов может возрастать (в результате обучения, приобретения опыта) или убывать со временем и обладает способностью к амортизации точно так же, как долгосрочные инвестиции.

Расходы на обучение в этом случае рассматриваются не как издержки, а как инвестиции, обеспечивающие будущее корпорации, ее долговременный рост.

С этих позиций если происходит увольнение работников, высока текучесть кадров, то налицо потери для фирмы, не успевшей до конца использовать человеческие ресурсы, потерявшей вложенный в эти ресурсы капитал. С другой стороны, поддержание стабильного кадрового состава снижает риск долгосрочного инвестирования в производственное обучение.

Существует большое количество трактовок термина «кадровая политика». Приведем некоторые из них.

Для многих термин «управление – персоналом» – это новое название традиционной кадровой работы, основное содержание которой –комплектование организации кадрами, обучение персонала, управление карьерой и кадровими перемещениями. Отсюда вытекает зауженноео пределение кадровой политики, и ее задачей объявляется обеспечение предприятия работниками нужного качества и в необходимом количестве.

Кадровая политика сводится, в конечном счете, к выработке определенного набора кадрових решений, касающихся отдельных лицилиих групп, в целяхо беспечения нормального функционирования организации: решений по найму, расстановке, продвижению, обучению, стимулированию и оплате, увольнению кадров .

В целом кадровая политика обусловливает определенный стиль управления персоналом, методы внутренней коммуникации, подходы и критериипоощрения и наказания, а также найма, отбора и продвиженияперсонала, которые в свою очередь приводят к формированию соответствующих ценностей, действующих в даннойорганизации.

Многие авторы, говоря о кадровой политике организации, имеют в виду популярный термин «кадровая политика партии». Поскольку раньше считалось, что кадровая политика партии охватывает все в кадровой работе, то и кадровая политика трактуется ими очень широко: в неевключаются и методы, и технологии.

Кадровая политика организации это – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратеги развития организации .

Кадровая политика – механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянко меняющиеся требования рынка.

Место социально-ориентированной кадровой политики в организации показано на рис. 1.

Рис. 1. Место социально-ориентированной кадровой политики в организации

Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, ориентированной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальную политику.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, осуществляемых организацией социальных программ, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

В связи с этим, главной целью кадровой политики является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности производства.1

1.2.Исследование  факторов внедрения и формирования социально-ориентированной кадровой политики в ЗАО «Санеко», ОАО «Печоранефть», ОАО «АК «Транснефть»

Современный этап развития производственных и трудовых отношений характеризуется возрастанием роли человеческого фактора.

Именно человеческий потенциал становится решающим фактором современного производства, растет значение личного самосознания работника и в сфере труда, и в сфере досуга, ощущение комфорта и жизненных перспектив.

От уровня квалификации работника, направленности и содержания его трудовой мотивации, степени сплоченности коллектива, чувства корпоративности в ходе совместной деятельности все больше зависит эффективность производства, его потенциальная прибыльность.

В результате проведения многопланового исследования работников ЗАО «Санеко», направленного на изучение положения работника в системе социально-профессиональных отношений были получены следующие результаты.

В устном опросе и анкетировании приняло участие 304 работника (75%) организации. Качественный состав респондентов следующий:

Рис 2 Состав опрошенных по возрасту

    • до 31 года – 63 чел.;
    • от 31 – 40 лет — 88 чел.;
    • свыше 40 лет – 153 чел.

Рис.3. Состав опрошенных по полу

    • женщины – 63 чел.;
    • мужчины — 241 чел.

Рис.4.  Состав опрошенных по образованию.

      • среднее – 77 чел.;
      • среднее профессиональное — 116 чел.;
      • высшее – 111 чел

Рис.5.  Состав опрошенных по стажу работы

  • до 3 лет – 189 чел.;
  • от 3 до 5 лет — 63 чел.;
  • свыше 5 лет — 52 чел.

Исследованы следующие группы вопросов:

  • удовлетворенность трудом;
  • трудовая мотивация;
  • социально-психологический климат;
  • приоритеты;
  • социальная защищенность.

Важнейшим интегральным фактором трудовой деятельности является оценка работниками степени удовлетворенности трудом и проблем, возникающих в этой сфере.

Как показал опрос, очень высокий процент респондентов (252 чел. или 83%) по всем структурным подразделениям отмечает удовлетворенность работой в данной организации. В то же время в таких подразделениях, как администрация, цех добычи нефти и газа №1 (ЦЦНГ №1), база производственно-технического обслуживания (БПО) удовлетворенность условиями труда работников наивысшая – 138 чел. или 85%.

Во вторую группу – средней удовлетворенности вошли 64 чел. или 70%, это – цех добычи нефти и газа №2 (ЦЦНГ №2) и цех капитальноподземного ремонта скважин (ЦКПРС).

Источник: https://www.referat911.ru/Menedjment/formirovanie-socialnoorientirovannoj-kadrovoj-politiki-organizac/158872-2200965-place1.html

Кадровая политика компании

Социально ориентированная кадровая политика компаний

Основным инструментом управления персоналом является кадровая политика компании, или КП компании. Она определяется руководством и отражается в документах, которые описывают всё, что касается работы с кадрами.

Понятие, инструменты реализации

К КП относятся принципы, методики, процедуры, своды правил, которые применяются в управлении людьми и способствуют формированию квалифицированной команды, способной вовремя реагировать на изменения рынка и подстраиваться под них, чтобы содействовать росту компании.

Сегодня всё больше организаций к пониманию кадровой политики подходят комплексно, следя, чтобы она и кадрами обеспечила, и способствовала повышению мотивации сотрудников.

Инструментами КП будут:

  • кадровое планирование;
  • работа с кадрами — отбор, продвижение;
  • управление персоналом;
  • ценности и правила в коллективе;
  • мероприятия, направленные на обучение, повышение квалификации;
  • система наказаний и вознаграждений.

Сущность, направления

Кадровая политика представляет собой документ, который даёт ответы на основные вопросы:

  • какое отношение у организации к персоналу;
  • какие качества специалистов считаются в компании наиболее ценными;
  • какие возможности открываются перед сотрудниками;
  • как в компании заботятся о коллективе;
  • как регулируются отношения между руководством и подчинёнными.

Также в других документах, таких как коллективные договоры, отдельные нормативные акты о премировании, стимулировании, аттестации, оплате труда работников, трудовые договоры, штатные расписания и т. д., отражаются и иные положения, касающиеся сотрудников, а также правила работы с запретами и ограничениями.

Рассмотрим основные направления кадровой политики.

  • Управление персоналом. Оно сводится к важности как индивидуальных, так и организационных целей: ищется компромисс между интересами компании и сотрудников.
  • Подбор, набор сотрудников. Направление основывается на принципах соответствия, профессиональной компетентности, практических достижений и индивидуальности. Иными словами, каждый подобранный сотрудник должен быть компетентным, опытным, чтобы справляться с объёмом задач и соответствовать требованиям должности. Более того, он должен обладать нужными личностными качествами (например, лидерскими). Важны и намерения, характер, от них напрямую зависят мотивация специалиста, производительность и, следовательно, скорость развития самой компании.
  • Ввод и адаптация новых сотрудников. Чтобы ускорить этот процесс, желательно разработать должностные инструкции — своды с правилами, обязанностями, ценным конечным продуктом каждой должности. В противном случае, пока работник будет сам со всем разбираться, пройдёт слишком много времени. И хорошо, если при этом не будет ошибок с его стороны.
  • Оценка, аттестация. Данное направление КП подразумевает определение показателей оценки и непосредственно оценку с помощью разработанной системы.
  • Развитие персонала. Это и повышение квалификации, и личностный рост сотрудников. С одной стороны, компания может обучать кадры и периодически вносить изменения в должностные инструкции, с другой — сами специалисты должны стремиться к развитию.
  • Мотивация, стимулирование. Это направление предполагает использование системы поощрения и наказания, разработку справедливой системы оплаты.

Цели

Основная цель КП — разработать эффективную модель управления персоналом, которая способствовала бы повышению результативности труда, соответствовала требованиям законодательства, учитывала состояние на рынке труда.

Есть и другие:

  • закрепить документально права и обязанности работников;
  • грамотно использовать кадры;
  • способствовать повышению эффективности труда;
  • разработать системы отбора, мотивации персонала;
  • составить эффективные обучающие программы, способствующие повышению квалификации, переквалификации;
  • сформировать и внедрить корпоративную культуру и т. д.

Общие требования

В первую очередь КП должна быть тесно связана со стратегией развития организации, ведь результат будет, только если сотрудники сами будут видеть свои цели. Кроме того, зачастую основное препятствие в бизнесе — когда члены команды не разделяют общей цели.

Другие требования:

  • стабильность — персонал должен быть уверен в том, что его интересы учитываются;
  • гибкость — если изменяется тактика производства, ситуация в экономике, КП также должна изменяться;
  • экономическая обоснованность — объективная оценка финансовых возможностей, так как формирование эффективной команды невозможно без затрат со стороны организации;
  • индивидуальный подход к сотрудникам;
  • чёткость, последовательность.

Если эти требования выполняются, цели и интересы компании совпадают с интересами сотрудников, она преуспевает.

Формирование

КП создаётся под влиянием внешних и внутренних обстоятельств.

  • Внешние обстоятельства организация не в состоянии изменить, но обязана учитывать. Среди них: трудовое законодательство, экономическое состояние страны.
  • Внутренние — поддаются изменениям. Сюда относятся: цели компании, планы, кадровый состав, финансовые ресурсы, стиль управления.

Так, в компанию с жёсткой централизацией и компанию, выбирающую положения децентрализации, нужны разные сотрудники.

Критерии оценки

Анализируя кадровую политику компании, учитывают:

  • сколько сотрудников в штате (руководителей, менеджеров, обслуживающего персонала, пенсионеров, лиц, находящихся в декретном отпуске, и т. д.), а также уровень образования, опыт работы, квалификация;
  • уровень «текучки» (она может и положительно влиять на компанию: новые люди — новые идеи, однако проще работать с устоявшимся персоналом — людьми, которые разделяют цели и миссию компании, гораздо важнее (а иногда и дешевле) удерживать и развивать квалифицированных специалистов);
  • гибкость (важно то, насколько динамично изменяется кадровая политика при смене обстоятельств);
  • учёт интересов сотрудника (присутствует ли индивидуальный подход).

Совершенствование

Совершенствование кадровой политики важно начинать с изучения целей организации. В то же время, если ориентироваться только на них и не учитывать потребностей персонала, начнётся «текучка» кадров. Следует проанализировать и стиль управления, попустительство влияет не только на производительность труда, снижая её, но и на сплочённость команды (каждый будет отвечать сам за себя).

Нельзя забывать, что компания — это последовательность функций, и её успех напрямую зависит от того, как эти функции будут выполняться. Чтобы обеспечить выполнение, достаточно создать 7 отделений (по количеству функций):

  • административное;
  • построения;
  • распространения;
  • финансовое;
  • техническое;
  • квалификации;
  • отделение по работе с публикой.

В отделении построения должен эффективно работать отдел направления и персонала, чтобы не просто бездумно нанимать людей, а находить «слабые места» в компании и брать квалифицированных специалистов именно на нужные должности.

Этапы разработки

Выделяют 3 базовых этапа разработки КП:

  1. обоснование цели кадровой политики;
  2. составление методических рекомендаций по разработке программы управления персоналом (может быть несколько мини-этапов, включая определение показателей оценки и планирования, анализ, разработку прогноза развития и т. д.);
  3. выбор оптимального варианта КП.

Виды

По масштабам кадровых мероприятий различают:

  • пассивную КП (в этом случае утверждённого алгоритма работы с кадрами нет: руководитель просто при возникновении проблемных ситуаций оперативно их решает, часто не вникая в причины);
  • реактивную КП (отслеживаются не только проблемные ситуации, но и причины их появления, чтобы оказать эффективную оперативную помощь);
  • превентивную КП (в этом случае штат анализируется, прогнозируется ситуация с кадрами, но повлиять на неё руководство не может);
  • активную КП (наблюдается, когда есть и прогноз, и возможности влияния, например, разрабатываются кадровые программы).

В свою очередь, активная КП делится на рациональную (когда составлены прогнозы развития на разные временные промежутки, варианты реализации) и авантюристическую. В последнем случае прогноза нет, но планы всё равно разрабатывают, стараясь повлиять на ситуацию.

По степени открытости различают:

  • открытую КП, которая прозрачна, соискатели могут прийти и устроиться на любую должность, в том числе стать руководящим звеном;
  • закрытую КП, где, чтобы стать частью руководства такой компании, нужно пройти путь с самых «низов».

Структура

Выделяется 2 базовых аспекта:

  • в функциональном аспекте важны такие составляющие, как: определение стратегии, учёт потребностей организации в персонале, отбор, введение в должность, оценка сотрудников, повышение квалификации, организация работы, политика зарплаты и социальной защиты;
  • в организационном аспекте элементами выступают сами сотрудники и отделения в компании, которые отвечают за работу с кадрами.

Требования к специалистам предприятия

Зачастую для руководителей важны:

  • компетентность сотрудника;
  • уровень квалификации;
  • аналитическое мышление;
  • организаторские, лидерские качества;
  • коммуникабельность;
  • дисциплинированность;
  • ответственность.

Для человека, который будет занимать руководящую должность, например, исполнительного директора, имеют значение также преданность интересам организации, умение грамотно выстраивать отношения с подчинёнными. В «Visotsky Consulting» рекомендуется обращать внимание ещё и на уровень мотивации.

: Л. Р. Хаббард выделил несколько уровней мотивации (он их описывал как шкалу побудительных мотивов).Если есть несколько компетентных сотрудников, лучше выбирать того, кому свойственна высокая мотивация.

Кадровая политика организации: пример алгоритма

Идеального пошагового плана выработки КП не существует. Но за основу можно брать алгоритм, где:

  • в первую очередь анализируется текущая кадровая политика, цели, стратегия развития организации, изучается рынок труда, чтобы выбрать тип кадровой политики;
  • на основании целей и с учётом потребностей работников разрабатываются принципы, определяются приоритетные направления;
  • выбираются инструменты для реализации, оцениваются финансовые возможности предприятия;
  • кадровая политика утверждается руководством, а её принципы вносятся в нормативные акты, после чего внедряются в рабочие процессы;
  • после внедрения оцениваются результаты: соответствует ли кадровая политика целям, стратегии компании, есть ли у неё ещё проблемные места, если нужно, вносятся изменения.

Заключение

Поскольку персонал является основным ресурсом компании, кадровая политика — важнейший её инструмент. Чтобы его использовать, важно определить её цель, выбрать вид, разработать и грамотно внедрить принципы. Для достижения успеха в бизнесе работу с коллективом важно проводить непрерывно.

Источник: https://bbooster.online/stati/kadrovaya-politika-kompanii.html

Социально ориентированная кадровая политика как фактор обеспечения усточивого развития организации

Социально ориентированная кадровая политика компаний

Чаусов Николай Николаевич1, Чаусов Николай Юрьевич2
1Калужский государственный университет имени К.Э. Циолковского, студент 3 курса физико-технологического института
2Калужский государственный университет имени К.Э. Циолковского, кандидат экономических наук, заведующий кафедрой менеджмента

Библиографическая ссылка на статью:
Чаусов Н.Н., Чаусов Н.Ю. Социально ориентированная кадровая политика как фактор обеспечения усточивого развития организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/11/15573 (дата обращения: 17.10.2020).

Под устойчивым развитием нами понимается такое развитие организации,   которое  обеспечивает достаточное для долгосрочного получения прибыли положение на рынке при сохранении необходимого уровня качества выпускаемой продукции, выполнения в установленные сроки всех обязательств предприятия, а также поддерживает рост операционной деятельности путем возрастания доходов и снижения удельных операционных затрат. Теоретической основой устойчивого развития организации является концепция «устойчивого развития», которая подразумевает поддержание равновесия между взаимосвязанными элементами системы – экономикой, социальной сферой и окружающей средой. При этом предприятие должно быть способно к воспроизводству природной среды и средств производства, не допуская при этом кризисов на протяжении неограниченно продолжительного времени [1, с. 25-30].

Социальная политика является важным элементом деятельности любой организации.

Целью социальной политики как элемента системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение более высокого, чем в других организациях,  жизненного уровня работников и наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия. Социальная политика организации как составная часть политики управления персоналом, прежде всего, представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера. Это система мер, обеспечивающая решения на рынке труда, в области здравоохранения, образования, пенсионном обеспечении и других сферах, представляющих социальные потребности общества  и его слоев. В современных условиях  правильно организованное социальное обеспечение дает возможность привлекать квалифицированных специалистов, воспроизводить рабочую силу, обеспечивая ее всем необходимым. Оно позволяет освободить работника от повседневных проблем, и предоставляет ему больше времени и сил уделить производству. А в сумме развитое  социальная политика и правильно организованное производство дают хороший экономический эффект.

ОАО «МосМедыньагропром» – одно из крупнейших и развитых сельскохозяйственных предприятий Калужской области. За счет инвестиций  из бюджета Москвы в состав хозяйства был включен ряд сельскохозяйственных предприятий, в результате чего значительно усилился экономический потенциал хозяйства.

ОАО «МосМедыньагропром» выполняет важную роль в обеспечении потребителей калужского региона молочной и мясной продукцией. Основным направлением деятельности хозяйства является мясо- молочное животноводство на базе собственного полеводства.

Развивается зерновой клин, позволяющий обеспечивать животноводческий подкомплекс концентрированными кормами.

Как показал анализ, основными задачами социальной политики ОАО «МосМедыньагропром»  являются повышение эффективности хозяйственной деятельности организаций, уменьшение текучести кадров, в том числе закрепление наиболее квалифицированных специалистов.

Социальная политика реализуется по  следующим основным направлениям: организация питания работников; медицинское обслуживание работников; осуществление обязательного пенсионного обеспечения и страхование жизни; предоставление жилья; создание благоприятной социальной инфраструктуры.

Рассматривая организацию питания в организации, нужно отметить, что на фермах  имеются столовые, которые в период полевых работ обеспечивают рабочих горячими обедами. Причем механизаторы питаются бесплатно.

В ОАО «МосМедыньагропром» осуществляется медицинское обслуживание работников. При поступлении на работу работник в обязательном порядке проходит медицинское обследование в ЦРБ.

Причем первый медицинский осмотр сначала оплачивается самим работником, затем, при выдачи первой заработной платы, ему начисляется уплаченная им ранее сумма.

Также ежедневно проводят медосмотры механизаторов при каждом выезде в поле. На территории хозяйства организован здравпункт.

Работникам ОАО «МосМедыньагропром» предоставляется жилье. Так, в поселке «Новые Лужки»  Медынского района построены коттеджи для специалистов и рабочих «МосМедыньагропром». Каждый расчитан на две семьи.

  Работники имеют право там жить, пока работают, причем приоритет имеют молодые семьи.  Коттеджи в поселке построены по принципу таун-хаус. В поселке улицы заасфальтированы, обустроены тротуары, газоны, игровые площадки. В домах горячая и холодная вода, газ.

Работники приехали сюда из Москвы, Обнинска, Калуги, даже из Нижнего Новгорода.

Также построенные коттеджи  в деревне Романово Медынского района предоставляются работниками организации. Застройщиком является само хозяйство.  Общая площадь земельного участка, выделенного под строительство -25 га, площадь застройки составляет1,5 га.

К каждой квартире предусмотрено выделение приусадебного участка площадью 4,5 сотки. Нужно отметить, что жилье имеет статус служебного и в собственность не продается.  Площадь коттеджа составляет 320 кв.м вместе с подвальным помещением и гаражом, жилая площадь – 212 кв.м в двух уровнях.

Все коммуникации жизнеобеспечения централизованы.

В целом, социальная инфраструктура на территории ОАО «МосМедыньагропром представлена следующими объектами: жилые дома на 34 тыс. кв. м;  школа; 2 детских сада;  храм Георгия Победоносца;  гостиница на 28 человек; дом культуры с кионозалом;  химчистка с прачечной;  магазин;  пекарня;  аптека.

Из соцкультбыта первым был магазин – филиал московского сетевого супермаркета – «Утконос». Товар можно купить сразу, можно оставить письменный заказ, можно заказать по телефону и Интернету с доставкой на дом. Соседние деревни и Медынь быстро освоили непривычные удобства торговли, хотя, как объяснили в магазине, удобствами могут воспользоваться все  в радиусе100 км, в том числе и калужане.

Для детей сотрудников ОАО «МосМедыньагропром» и других жителей построена современная школа. Рядом со школой – футбольное поле и теннисный корт. В школе созданы наилучшие условия для детей,  причем учатся в ней дети со всех окрестных деревень. Для этой цели несколько лет назад московским правительством было закуплено два школьных автобуса.

В школе организованы различные кружки и проводят различные мероприятия для учащихся, например, экологический кружок. Его целью является недопустимость противоправных действий, о традициях и о сохранности хвойных лесов.

Учащиеся экологического кружка проводят учет елей в лесопарковой полосе, а также составляют и  развешивают  листовки с призывом сохранять природу для будущих поколений.  Также в школе стартовал проект «Чистая остановка- лицо села». В течение трех недель школьники жили этим проектом.

Изучив свои возможности, ученики разделились на 5 групп: дизайнеры, экологи, экономисты, журналисты и строители. Далее все группы планировали работу, обсуждали промежуточные результаты деятельности и защищали проект.

    Благодаря проекту ребята научились анализировать ситуацию, предлагать и реализовывать собственные идеи, работать слаженно в коллективе. Также в школе проводятся веселые праздники «урожая», «день самоуправления», выпускается праздничная стенгазета, проводятся недели здоровья,  операции «Чистая река»  и  «Чистый двор».

Также на территории хозяйства имеется здание школы пчеловодов и школы передового опыта. Зарубежные и специалисты организации будут объяснять, как лучше обслуживать импортную технику, как применять новейшие технологии. Рядом со школой пчеловодов находится четырехэтажная гостиница.

Современный детский сад на территории хозяйства также содержит в себе все условия для детей. В нем располагаются  бассейн, просторные игровые комнаты. У каждой группы – свой обеденный зал. На улице – песочницы, горки, качели. Оплата детских садов производится самими работниками организации.

В качестве  еще одного объекта социального обеспечения организации  выступает Дом культуры в Романове. В ДК строители превратили здание первого молочного завода «МосМедыньагропрома».

Оставили только стены, остальное переделано основательно.

Зал для дискотек, киноконцертный зал, комнаты для кружковых работ, библиотека, насчитывающая несколько тысяч экземпляров книг классической и современной литературы.

Нельзя не отметить и храм Георгия Победоносца.  Его внушительный вид впечатляет. Можно понять, что архитекторы и заказчики выбрали верную точку для его возведения – неподалеку лесной массив, недавно вырытый пруд, просторы полей.

Функционируют и объекты социально-бытового назначения: баня, кафе, административное здание, спортивные детские площадки.

Все перечисленные объекты социальной инфраструктуры построены за счет средств Правительства Москвы в связи с реализацией инвестиционного проекта Правительства Москвы в Калужской области по развитию агропромышленного предприятия ОАО «МосМедыньагропром» и за счет собственных средств организации.

В целом социальные условия в ОАО «МосМедыньагропром довольно хорошие и отличаются от других хозяйств региона. Это одна из причин того, что организация не испытывает недостатка в квалифицированных кадрах. Более сотни человек стоят на очереди для рассмотрения их кандидатур на трудоустройство в организацию.

Несмотря на увеличение расходов на рабочую силу, предприятие выигрывает в повышении мотивации труда, эффективности и производительности. Таким образом, социально ориентированная кадровая политика организации выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда. Она позволяет обеспечить высокий уровень качества жизни [2, с.

5-11] работников организации и содействует устойчивому развитию АПК региона в целом.

Библиографический список

  1. Кулин А.А. Обеспечение устойчивого развития предприятий АПК на основе диагностики инвестиционной деятельности / А.А. Кулин  // Агропродовольственная экономика.  2015.  № 5.
  2. Гагарина, С. Н. Экономико-статистическая оценка как инструмент управления качеством жизни населения в целях устойчивого развития региона / С. Н. Гагарина, Н. Ю. Чаусов // Вестник университета (Государственный университет управления).  2016. № 12.

автора «Чаусова Людмила Александровна»

Источник: http://ekonomika.snauka.ru/2017/11/15573

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.