Сотрудник не выполняет свои обязанности как уволить

Содержание

Увольнение сотрудника не исполняющего свои должностные обязанности — Audit-it.ru

Сотрудник не выполняет свои обязанности как уволить

Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services

Источник: Zarplata.ru

Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services, продолжает раскрывать тему увольнений по инициативе работодателя. Сегодня речь пойдет об увольнениях, связанных с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работниками.

Указанное основание установлено пунктом 5 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, но использовать его нужно, основательно подготовив кадровую документацию с одной стороны, и с другой – имея запас времени, т.к. увольнение по этому основанию, как правило, занимает не менее месяца.

Что понимается под неисполнением или некачественным исполнением должностных обязанностей?

Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, функций, указанных в трудовом договоре, локальных нормативных актов, действующих у работодателя: ПВТР, должностной инструкции, приказов руководства организации, технических правил оформления документации или использования оборудования, требований охраны труда и техники безопасности и т.п.

Пример: сотрудник работает в call-центре и в его должностной инструкции указана обязанность «осуществить 40 телефонных звонков за рабочую смену».

Если работник в течение дня не выполняет указанную норму, то это говорит о некачественном исполнении должностных обязанностей.

Если же в течение дня работник по каким-либо причинам вообще не совершил ни одного звонка (сам придумал себе работу или находил поводы отлынивать от работы), то это – неисполнение обязанностей.

Как видно из примера, одним из важнейших документов, устанавливающих требования к качеству должностных обязанностей является должностная инструкция или другой документ, конкретизирующий трудовую функцию работника.

Должностная инструкция не является обязательным локальным нормативным актом, но ее наличие и грамотные формулировки помогают работнику, его непосредственному руководителю и специалистам кадровой службы определить качество работы сотрудника в спорных или конфликтных ситуациях.

Очень часто при составлении должностной инструкции используются обтекаемые формулировки:  «осуществлять обзвон клиентов» или «регистрировать заказы покупателей».

Такие размытые обязанности не носят конкретного характера, а значит, необходим еще какой-то документ устанавливающий критерии оценки качества работы, и, работник обязательно должен быть с ним ознакомлен под подпись.

Иначе, действия работодателя можно обжаловать, указав, что обзвон клиентов совершен, а то что нужно именно 40 звонков работнику не сообщалось.

Что понимается под «неоднократным неисполнением»?

В практике очень часто встречаются случаи, когда руководители жалуются специалистам кадровой службы на качество работы линейного персонала.

Однако, также часто, руководители отказываются документально оформлять выявленные нарушения: нужно оформить много документов, а времени, как всегда, не хватает. Специалист кадровой службы должен понимать, что устные жалобы руководителя нельзя рассматривать как неисполнение должностных обязанностей.

Поэтому «неоднократное неисполнение» — это несколько документально оформленных дисциплинарных взысканий за разные нарушения разных должностных обязанностей.

Налагать дисциплинарное взыскание на одно и то же нарушение нельзя, иначе за один проступок к работнику будет применено два взыскания, что неправомерно (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Вернемся к нашему примеру: первое дисциплинарное взыскание работник может (если будет документальное оформление) получить за некачественное исполнение должностных обязанностей, второе, например,  за допущенное опоздание на работу.

В 2004 году Пленум Верховного Суда РФ (пункт 33 постановления № 2 от 17.03.2004 г.) постановил: чтобы увольнение по указанному основанию было законным и обоснованным, необходимо одновременное соблюдение двух условий:

  1. сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;

  2. сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Какие документы оформить, чтобы объявить работнику дисциплинарное взыскание?

Итак, сотрудник не работал должным образом и совершил только 10 звонков (вместо 40), и, его руководитель требует от специалиста кадровой службы объявить ему выговор. Подробно действия кадровика при оформлении дисциплинарного взыскания мы рассматривали в статье «Утрата доверия».

Повторим некоторые моменты:

  1. Необходимо объяснить непосредственному руководителю, что он должен составить служебную записку на имя руководителя организации (так как именно этот человек в соответствии с Уставом организации уполномочен быть работодателем). В служебной записке должно быть зафиксировано:
  • ФИО работника;
  • дата и время совершения нарушения. Если нарушение выявлено по истечении рабочего дня – это также должно быть указано
  • подробности самого нарушения и обнаружения нарушения
  • предложения руководителя по мерам воздействия на работника.

Ориентировочный текст служебной записки к нашему примеру:

«13 апреля 2017 г. специалист колл-центра (ФИО) в течение рабочей смены с 9,00 до 18,00 в нарушение требований должностной инструкции произвел 10 телефонных звонков. О данном факте мне стало известно в процессе подведения итогов рабочего дня. Предлагаю объявить (ФИО) выговор».

  1. Необходимо объяснить непосредственному руководителю, что выговор может быть объявлен только при наличии письменных объяснений с работника о причинах неисполнения должностных обязанностей. На практике существует два механизма получения объяснений: письменный (когда работнику вручается Требование о предоставлении объяснений) и устный (когда руководитель устно требует от работника объяснительную). Не могу посоветовать коллегам-кадровикам второй путь: если работник будет обжаловать действия работодателя, то без соответствующего документа будет очень трудно доказать соблюдение требований пункта 1 статьи 193 ТК РФ.

Требование о предоставлении объяснений, как правило, готовят специалисты кадровой службы и выдают его работнику, обязательно зафиксировав время выдачи документа. Требование выдается работнику под роспись. По желанию работника, ему может быть выдана копия с Требования.

  1. По прошествии двух рабочих дней работник должен предоставить письменное объяснение. Если объяснение не предоставлено, необходимо составить Акт об отказе от предоставления объяснений. Акт объявляется работнику в присутствии дух свидетелей. Работник может поставить роспись об ознакомлении с Актом, а может отказаться от ознакомления. В этом случае Акт зачитывается работнику вслух.
  2. Два полученных документа, зафиксировавших нарушение, передаются на рассмотрение руководителю организации (или иному уполномоченному лицу) для принятия решения. Руководитель с учетом имеющихся фактов может принять решение о взыскании либо об отсутствии оснований для него, может смягчить наказание или ужесточить его. Свое решение руководитель отражает в резолюции, которую пишет на служебной записке.
  3. На основании решения руководителя организации специалист кадровой службы готовит Приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника.

Порядок действий специалистов кадровой службы может меняться в зависимости от традиций организации, но два первичных документа обязательны, т.к. являются отправными точками для расчета сроков.

Так как мы ведем речь о неоднократных нарушениях, то указанную процедуру необходимо совершить минимум еще один раз.

Два дисциплинарных взыскания есть. Что дальше?

Итак, у специалиста кадровой службы имеется два приказа о наложении дисциплинарных взысканий, а также два комплекта обоснований к ним. Приказы подписаны работником и работодателем. Подготовлены и подписаны свидетелями Акты об отказе  ознакомления с документами.

При возникновении следующего нарушения готовится третий комплект доказательных документов и передается на решение руководителю организации.

Если решение руководителя – увольнение, то необходимо подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, либо по форме, установленной в организации.

Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, то прямо на приказе производится соответствующая запись (статья 81 пункт 5 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Таким образом, подготовка увольнения, в связи с неоднократным  неисполнением  должностных обязанностей работниками требует:

  • Наличия должностной инструкции (или подробно описанных должностных обязанностей в трудовом договоре)
  • Готовности оформлять много документов быстро и аккуратно.
  • Времени, т.к. увольнение, связанное с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работником занимает около месяца

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/908999.html

Законные способы увольнения некомпетентного сотрудника

Сотрудник не выполняет свои обязанности как уволить

Если сотрудник не выполняет свои обязанности, систематически опаздывает, не соблюдает субординацию, а компания терпит убытки от потери клиентов, то встаёт вопрос об увольнении такого сотрудника. Но как действовать в рамках закона, если испытательный срок уже закончился?

Без конфликта

Для начала стоит попробовать договориться с сотрудником об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон.

Конфликт может быть чреват жалобой работника в трудовую инспекцию, которая может явиться с внеплановой проверкой и досконально проверить всё кадровое делопроизводство.

Обоснованность жалобы может не подтвердиться, но, как правило, трудовая инспекция найдёт за что зацепиться. А это грозит штрафом от 30 тысяч рублей.

При разговоре с сотрудником важно спокойно сообщить, что если не удастся оформить увольнения мирным путём, то дальнейшее действие будет происходить через дисциплинарные взыскания. Ситуация разрешится неприятной записью в трудовую книжку, отменить которую можно только через суд. Но если запись внесена по всем правилам, то выиграть дело будет сложно.

Обязанности работника должны быть документально зафиксированы

Обязанности работника необходимо зафиксировать в трудовом договоре или локально – нормативных актах (ЛНА). С последним документом человека знакомят под подпись. Об этом говорится в статьях 8, 21, 22 и 57 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Сложно будет применить наказание или уволить некомпетентного сотрудника только лишь потому, что “здесь так принято”.

Дисциплинарные обязанности отражаются в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), а в трудовом договоре на них идёт отсылка (ст. 189 ТК РФ). Например: рабочий день начинается с 8:00, опаздывать запрещено, а уходить с работы не раньше 17:00. Проявлять уважение к коллегам и клиентам, а так же соблюдать деловой стиль одежды.

Профессиональные обязанности прописываются в должностной инструкции. На неё в трудовом договоре тоже делается отсылка или оформляется как полноценное приложение к договору (Письмо Роструда № 4412-6 от 31.10.2007).

Например: работник должен консультировать клиентов по телефону, записывать на приём, составлять первичные документы и вовремя подготавливать отчёт.

Без должностной инструкции невозможно будет предъявить трудовой инспекции или суду доказательства о невыполнении работником его прямых обязанностей.

Дисциплинарные взыскания

За неисполнение работником своих трудовых обязанностей ТК РФ предусматривает дисциплинарные взыскания.

  • Замечание. За опоздание или несвоевременный звонок контрагенту.
  • Выговор. Более тяжёлая мера. Например, трудовая инспекция в результате проверки выявила отсутствие обязательных документов. Ответственный работник заслуженно может получить за это выговор.
  • Увольнение по соответствующему основанию:– за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул без уважительной причины, появление на рабочем месте в состоянии опьянения и т.д. (ст. 81 ТК РФ).- за неоднократное нарушение трудовых обязанностей: у работника есть выговор или даже неоднократный, но он снова продолжает нарушать.

Других наказаний в трудовом кодексе нет. Так же нельзя оштрафовать сотрудника из гарантированной части оклада, но можно оставить без премии. Работодатель вправе потребовать возмещения ущерба, нанесённого работником. Но это не будет являться дисциплинарным взысканием.

Порядок наказания работника

Важно учитывать тяжесть и обстоятельства совершения проступка. За одно опоздание на 10 минут нельзя вынести выговор, а за второе уволить, если это не повлекло убытков для организации.

До увольнения лучше всего вынести несколько выговоров за тяжёлые проступки по вине сотрудника. Это нарушит репутацию человека и будет служить доказательством работодателя, что он пытался повлиять на нерадивого работника.

Зафиксируйте проступок. В ТК РФ нет формы документа, поэтому подойдёт служебная записка непосредственного начальника виновного сотрудника.

Потребуйте объяснения. Требования сотруднику необходимо предъявить в письменном виде под подпись и при свидетелях. Важно указать дату, место и время передачи объяснительной. Трудовой кодекс даёт на это 2 рабочих дня. При отказе работника ставить подпись и, если объяснительная не была предоставлена в срок, составляется акт за подписью свидетелей.

Если объяснительной нет или она оказалась не убедительной, то в течении месяца (но не позднее 6 месяцев) составляется приказ о дисциплинарном взыскании. В нём должна быть отражена причина и мера наказания. Если мера наказания – увольнение, достаточно лишь приказа об увольнении. Ознакомить с приказом сотрудника необходимо под подпись. В случае отказа оформляется акт.

Выплаты при увольнении по соответствующему основанию

В день увольнения выплачивается зарплата за отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск (статьи 127, 137 и 140 ТК РФ). Виновному сотруднику запрещается выплачивать выходное пособие, даже если о нём говорится в трудовом или коллективном договоре (ст. 181.1 ТК РФ).

Источник: https://zen.yandex.ru/media/infopro54.ru/zakonnye-sposoby-uvolneniia-nekompetentnogo-sotrudnika-5dc36c111d656a6be9788387

Основания и порядок увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей

Сотрудник не выполняет свои обязанности как уволить

Согласно трудовому праву, одной из причин увольнения сотрудника по инициативе работодателя является невыполнение последним своих должностных обязанностей. О том, что именно относится к такого рода нарушениям и как в этом случае будет выглядеть процедура расторжения трудового договора, можно узнать из настоящей статьи.

Можно ли уволить сотрудника за невыполнение должностных функций?

Исчерпывающий перечень причин, по которым работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, прописан в ст. 81 ТК РФ. При этом среди указанных оснований отсутствует такой пункт, как невыполнение плана продаж.

Отсюда можно сделать вывод о том, что руководство не может расстаться с сотрудником по такой причине.

Однако совсем иной подход применяется в отношении кадров, для которых выполнение плана по продажам является прямой трудовой обязанностью.

Так, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет полное право уволить работника, который не выполняет свои трудовые обязанности. Однако для инициирования процедуры увольнения тут должны быть соблюдены следующие условия:

  • необходимость выполнения плана продаж обязательно должна быть закреплена в должностной инструкции;
  • увольняемый должен неоднократно уклоняться от своих должностных обязанностей;
  • отсутствие уважительных причин, повлекших невозможность выполнения своих трудовых функций, включая план продаж (например, введение карантина);
  • наличие в прошлом (в течение года) дисциплинарного взыскания за аналогичное нарушение.

Таким образом, увольнение сотрудника за неисполнение плана продаж допускается. Однако для реализации такой меры должно быть соблюдено достаточно много правил и условий. В противном случае расторжение трудового договора может быть признано незаконным.

Основания и причины

Согласно положениям ст. 81 ТК РФ всю совокупность причин увольнения, связанных с трудовыми обязанностями, можно разделить на две основные категории:

  1. Невыполнение работником своих функциональных обязанностей (п. 5) – в данном случае речь идет о функциях и задачах, которые прописаны в тексте должностной инструкции нарушителя порядка. К примеру, такими причинами могут быть:
    • систематическое невыполнение плана продаж;
    • игнорирование поручений высшего руководства;
    • уклонение от выполнения текущих задач и т. д.

    Для того чтобы работника уволили по такому основанию, неисполнение должностных обязанностей должно быть неоднократным.

  2. Грубое однократное нарушение трудовых обязанностей (п. 6) – в данную группу попадают следующие случаи:
    • прогул, подразумевающий под собой отсутствие сотрудника на работе (без уважительных причин) в течение одного рабочего дня (или хотя бы больше 4 часов);
    • нахождение на рабочем месте в пьяном виде, под действием наркотиков или иных запрещенных веществ;
    • раскрытие тайны, находящейся под защитой закона (государственной, коммерческой, служебной и т. д.), о которой работнику стало известно при переходе на определенную должность;
    • совершение кражи, растраты на работе, а также намеренная порча имущества работодателя;
    • несоблюдение правил охраны труда, если это привело к тяжелым последствиям (авария, смерть человека на производстве и т. д.) или же создало угрозу их наступления.

Как уволить, также в связи с неоднократным невыполнением плана продаж?

Процедура увольнения по причине неисполнения трудовых функций будет несколько отличаться от общеустановленного порядка. Причем главные отличия возникают на начальном этапе. Работодателю следует тщательно проверить и зафиксировать факт допущенного нарушения, для того чтобы в будущем к нему не было вопросов со стороны контролирующих органов и, конечно, самого работника.

Какая статья вписывается в трудовую книжку?

Согласно установленным правилам, при увольнении в официальных документах (в приказе, трудовой книжке) обязательно должно быть указано основание принятия такого решения. Причем оно должно полностью соответствовать формулировке, приведенной в законе.

Так, в случае если работник уходит с должности по причине неоднократного невыполнения плана продаж или иных рабочих функций, прописанных в должностной инструкции, то основанием для его ухода будет п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неисполнение трудовых функций.

Однако возможна и другая ситуация, когда причина связана с грубым нарушением трудовых обязанностей (прогул, пьянство на работе, кража и др.). В этом случае должно быть выбрано соответствующее основание согласно подп. «а» – «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Зачастую при неисполнении сотрудником трудовых обязанностей многие работодатели идут навстречу нарушителю и предлагают уволиться по собственному желанию. Это делается для того, чтобы в будущем человек не столкнулся с трудностями при поиске нового рабочего места. В этом случае основанием увольнения будет уход по собственному желанию – п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Требуемые документы

Итак, для увольнения сотрудника по причине невыполнения трудовых функций, включая неисполнение плана продаж, потребуются следующие виды документов:

  1. Акт (служебная или докладная записка) – в нем фиксируется допущенное нарушение с указанием точной даты и отдельных обстоятельств. Данный документ подготавливается прямым начальником нарушителя на имя высшего руководства организации в присутствии свидетелей. Провинившийся работник должен подписать акт о допущении им неисполнения трудовых обязанностей. Если же он откажется это делать, то в акте (служебной или докладной записке) проставляется соответствующая отметка.
  2. Объяснительная записка – это документ, в котором сотрудник, уклонившийся от выполнения своих рабочих функций, должен изложить причины такого поведения. Записка составляется на имя руководителя организации.Если причина была уважительной, то также нужно будет приложить соответствующие доказательства своей невиновности.
  3. Приказ об увольнении – в соответствии с ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ факт расторжения трудового договора (независимо от причин) должен быть оформлен соответствующим приказом, который подготавливается по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) или по иной форме, разработанной в негосударственной организации.

Отдельно следует перечислить документы, которые подготавливаются для самого увольняемого лица. Сюда относится следующее:

  • трудовая книжка с соответствующей записью;
  • сведения о трудовой деятельности;
  • медицинская книжка (если есть);
  • расчетный лист;
  • справка о заработной плате по форме 182н;
  • расчет по страховым взносам (раздел 3);
  • выписки из форм СЗВ-СТАЖ и СЗВ-М;
  • справка 2-НДФЛ;
  • другие документы, о которых попросит работник.

Пошаговая инструкция по проведению процедуры

В общем виде процедура увольнения сотрудника в связи с невыполнением трудовых обязанностей, включая план продаж, объединяет в себе следующие основные этапы:

  1. В первую очередь допущенное нарушение должно быть надлежащим образом зафиксировано, так как невозможно уволить сотрудника по такой причине, не имея на руках документального подтверждения. Это чревато серьезными последствиями. Так, в качестве подтверждающих документов может выступать специальный акт, служебная или докладная записка.
  2. Следующим шагом будет запрос объяснительной у самого работника. Руководство, ознакомившись с содержанием этого документа, должно сделать вывод о том, насколько уважительны и уместны причины невыполнения трудовых обязанностей.
  3. Если представленное сотрудником объяснение неубедительно, то далее работодатель должен удостовериться в том, что выполнены все условия, прописанные в ТК РФ, для того чтобы расстаться с нарушителем по основанию, прописанному в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сюда относится следующее:
    • трудовая обязанность, за неисполнение которой увольняется работник, в том числе по выполнению плана продаж, обязательно должна быть прописана в должностной инструкции сотрудника;
    • должно быть проверено наличие у работника непогашенных дисциплинарных взысканий.

    Только после того, как все обстоятельства будут проверены, а нарушение зафиксировано, работодатель может приступать к процедуре увольнения работника, не выполнившего должностные обязанности.

  4. Далее необходимо подготовить приказ об увольнении соответствующего лица в связи с грубым однократным или неоднократным неисполнением своих должностных обязанностей.
  5. В последний рабочий день следует произвести в отношении уходящего сотрудника полный расчет. Ему должны быть уплачены следующие суммы: заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск.Следует отметить, что сотрудник не сможет взять отпуск с последующим увольнением, так как для лиц, уходящих с должности за совершение виновных действий, такое право законом не предусмотрено (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).
  6. Затем в трудовой книжке должна быть сделана запись, раскрывающая причину ухода.
  7. В последний рабочий день увольняемому лицу должны выдать на руки полный комплект документов.

Сразу стоит обозначить, что для работодателя увольнение сотрудника по причине невыполнения трудовых обязанностей никаких последствий за собой не повлечет. Однако это справедливо в том случае, если будут выполнены все правила, прописанные в ТК РФ.

Если же работодатель допустит нарушение, то его могут ждать следующие неприятные последствия:

  • работник, чьи права были нарушены, может подать иск в суд и восстановиться на своем рабочем месте;
  • руководству придется выплатить незаконно уволенному сотруднику заработную плату за все время, в течение которого он не работал по вине работодателя;
  • выплата компенсации морального вреда (если уволенный включит такое требование в свое исковое заявление);
  • административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

Для бывшего работника увольнение по причине невыполнения трудовых обязанностей повлечет за собой сложности при дальнейшем трудоустройстве. Далеко не каждый работодатель захочет брать к себе безответственного сотрудника.

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что при увольнении лица из-за невыполнения им своих должностных обязанностей, включая неисполнение плана по продажам, очень важно все тщательно проверить и грамотно оформить. Обязанности должны быть четко прописаны в должностной инструкции. При совершении хотя бы одного нарушения работодатель может столкнуться с неприятными последствиями.

по теме

В этом видео рассказано о том, как происходит увольнение за нарушение или невыполнение должностных обязанностей:

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/za-nevypolnenie-obyazannostey/

Работник не справляется с должностными обязанностями: что делать?

Сотрудник не выполняет свои обязанности как уволить

опубликовано: 26.07.2018

Трудовое законодательство предусматривает различные меры воздействия на работника, который не справляется с должностными обязанностями. К таким мерам относятся:

  • дисциплинарные взыскания,
  • увольнение по результатам аттестации.

В любом случае работодателю нужно определиться с судьбой такого работника. Если работодатель полагает, что работник может исправиться, то целесообразно применить к нему дисциплинарное взыскание (за исключением увольнения). Если же работодатель убежден в неисправимости работника, то работника можно уволить, «по статье», в том числе при неудовлетворительном результате аттестации.

Дисциплинарные взыскания

В силу статьи 192 Трудового кодекса РФ (далее – «ТК РФ») к сотрудникам, которые ненадлежащим образом исполняют возложенные на них трудовые обязанности, могут быть применены дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения.

Данный перечень не является исчерпывающим, поскольку из содержания вышеназванной статьи следует, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Вместе с тем, важно иметь ввиду, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Работодатель по своему усмотрению определяет, какую именно применить меру в том или ином случае с учетом положений ТК РФ. При этом при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При определении возможности привлечения к дисциплинарному взысканию необходимо иметь ввиду, что за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Вас может заинтересовать: Услуги юристов по трудовому праву.

Увольнение при отсутствии дисциплинарных взысканий

Увольнение без предшествующих дисциплинарных взысканий возможно только при грубых нарушениях, к которым относятся: прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, хищение (уничтожение, повреждение) имущества, разглашение коммерческой, служебной, государственной тайны. Данный перечень является закрытым и определен пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, которым допускается увольнение работника по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение.

Аналогичный вывод содержится в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором суд указал, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в пункте 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

При этом суд разъяснил, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Вместе с тем, само по себе грубое нарушение не является основанием для «автоматического» увольнения.

Даже в случае грубого нарушения вопрос о возможности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения является оценочным и определяется в зависимости от тяжести проступка, его последствий, личности работника, иных обстоятельств, имеющих значение.

В частности, судебная практика показывает, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка. Например, некоторые суды при определенных обстоятельствах считают прогул недостаточным основанием для увольнения, если прогул не повлек неблагоприятных последствий для работодателя.

Таким образом, если работник, не имеющий дисциплинарных взысканий, совершил нарушение, но оно не является грубым, то уволить его нельзя.

Обязательным условием для увольнения в таком случае является наличие дисциплинарных взысканий на дату совершения нового негрубого нарушения. В связи с этим к работнику-нарушителю всегда нужно применять меры дисциплинарного взыскания по факту возникновения какого-либо нарушения.  

Возможно вас заинтересует: Помощь юриста при разрешении трудовых споров.

Порядок применения дисциплинарного взыскания:

  1. Документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей. На практике этот факт обычно оформляется одним или несколькими следующими документами в зависимости от характера нарушения: докладной запиской; актом; решением комиссии (по результатам расследования).
  2. Затребовать от работника письменные объяснения.

    Прежде чем применить дисциплинарное взыскание (в т.ч. и увольнение) работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение по факту нарушения (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

    При этом целесообразно зафиксировать тот факт, что работнику предложено представить объяснения. Зафиксировать это можно любым документом, например: «Уведомлением о необходимости предоставления объяснений», врученным под роспись.

  3. Издать приказ о применении дисциплинарного наказания.

    В приказе необходимо изложить обстоятельства, послужившие основанием для применения дисциплинарного взыскания, сведения о работнике, работодателе, сведения о проступке, применимом дисциплинарном взыскании. Также целесообразно сделать ссылки на ранее полученные документы (докладную записку, уведомление, акт или объяснительную записку).

Приказ объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

Особое внимание следует обратить на то обстоятельство, что издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно только если со дня совершения проступка прошло не более 6 месяцев, а со дня его обнаружения – не более 1 месяца (ст. 193 ТК РФ).

В пункте 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

При этом суд также разъяснил, что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка.

При этом в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске.

Вместе с тем отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

При этом ВС РФ разъяснил, что к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Источник: https://primelegal.ru/publication/rabotnik-ne-spravlyaetsya-so-svoimi-obyazannostyami-chto-delat/

Сотрудник отказывается выполнять работу

Сотрудник не выполняет свои обязанности как уволить

В данной статье мы рассмотрим ситуации, когда ваши сотрудники выходят из-под контроля и отказываются выполнять работу. С одной стороны, руководитель обладает таким инструментом, как «мягкий менеджмент», с другой, он имеет право быть жестким. Но проблема в том, что свою жесткую сторону руководители не умеют вовремя использовать, и сотрудники начинают саботировать работу коллектива.

Причиной этому не всегда становится неумелая работа менеджера, просто существует множество типов личности, которые рано или поздно начинают проявлять свое негативное отношение к работе. Иногда бывают ситуации, когда подчиненные начинают конкурировать с руководителем и просто игнорировать его просьбы. Здесь мы рассмотрим основные отговорки подчиненных и как вы можете на них реагировать.

Контекст взаимодействия руководителя и подчиненного

Каждый человек в какой-либо ситуации выполняет определенную роль. Например, вы можете быть руководителем, покупателем, водителем, мужем или женой, братом или сестрой и т.д. Это значит, что в зависимости от вашей роли, вы выполняете какое-то взаимодействие с другими людьми.

Каждое наше взаимодействие работает по определенным правилам. Возьмем пример ближе к профессиональным отношениям, а именно продавец и покупатель.

Как понять, что люди выполняют эти роли? Очевидно, что продавец что-то продает, а покупатель что-то покупает, продавец отпускает товар, покупатель платит за это деньги. Мы видим, что они взаимодействуют по установленным правилам.

Если кто-то из них не будет выполнять свою роль, тогда контекст взаимодействия разрушится.

Перенесемся теперь к руководителю и подчиненному. Каким образом между ними осуществляется взаимодействие, а именно сам контекст ролей? Руководитель ставит задачи, а подчиненный их выполняет. И если руководитель делегировал задачу, а сотрудник отказывается ее выполнять, тогда он нарушает контекст управления.

В таких случаях задача руководителя вернуть баланс взаимодействия с подчиненным через методы, которые мы рассмотрим ниже. Именно данный баланс многие руководители не в состоянии сдерживать. С одной стороны, вы можете получить команду, которая сидит у вас на шее, с другой стороны, вы можете превратиться в менеджера-деспота.

Отказ подчиненного выполнять работу и как на это реагировать

Мы не будем перечислять все отговорки сотрудников, с которыми вы можете столкнуться, а затронем самые популярные из них. По мнению сайта https://www.your-mentor.ru, руководитель чаще всего сталкивается с такими отговорками, как: «это не входит в мои должностные инструкции», «почему я?», «пусть это сделает кто-то другой», «я себя плохо чувствую» и «я не хочу это делать».

На самом деле, сотрудники сразу вслух не произносят эти отговорки. Они начинают делать это издалека, и первые шаги вы даже можете не услышать или не заметить. Вначале подчиненные начинают просто шутить над руководителем, что нужно сразу отмечать. Затем они переходят к социально одобряемым отговоркам, как например: «я себя плохо чувствую», «я сильно загружен», «у меня много работы» и т.д.

Если вы не будете отслеживать эти первоначальные признаки уклонения подчиненных от выполнения работы, то эти проблемы будут накапливаться, и в конце, вы уже можете получить прямой ответ: «я не буду этого делать!». Если вы услышали такого рода ответ, значит, вы упустили этого сотрудника, т.к. вовремя не отреагировали на первые признаки его поведения.

«Это не входит в мои должностные инструкции»

Когда сотрудник считает себя подкованным в трудовом законодательстве или подписанном договоре, он начинает манипулировать своими обязанностями. Ваша цель здесь не растеряться и с ходу объяснить подчиненному, что выполнение распоряжений менеджера, является его прямой должностной обязанностью.

В каждой должностной инструкции должен быть такой пункт. Сходите в отдел кадров и еще раз перепроверьте, имеется ли данный пункт в ДИ вашей компании. И в будущем, когда вы услышите такого рода отговорку, сможете поставить сотрудника на место, показав свою власть и доминирование, что вы являетесь руководителем – тот, кто ставит задачи, а он – подчиненным, который должен выполнять эти задачи.

Опять же уточним, что мы говорим о ситуациях, когда сотрудник выходит из-под контроля. Если ваш подчиненный хорошо справляется со своими обязанностями, является хорошим командным игроком, но в данный момент он сильно перегружен работой, тогда вам нет необходимости применять данный метод воздействия.

«Почему я?»

В этом случае ответ может быть только один: «потому что я так сказал».

Вам не требуется объяснять такому сотруднику, почему вы выбрали его, как, например, что он лучше справиться с этим заданием или что у него достаточно компетенций для выполнения такого задания.

Это все вы можете оставить только тому сотруднику, который не создает для вас проблем, который хорошо выполняет свои обязанности, но в данный момент решил покапризничать или у него какие-то другие проблемы, и вам необходимо его поуговаривать.

Если сотрудник неэффективный, у него низкая мотивация, он не блещет своей работой и в то же время, пытается заявлять вам такого рода формулировки, тогда вы обязаны поставить такого сотрудника на его место.

«Пусть это сделает кто-то другой»

Здесь должен работать такой же принцип, как и в предыдущем примере: «это должен сделать ты, потому что я так решил». Если в ответ вы услышите, что у подчиненного нет на это времени, вы должны сказать в той же манере, что он обязан организовать свое время так, чтобы сделать эту работу вовремя.

«Я себя плохо чувствую»

Это считается манипулятивной отговоркой, когда сотрудник пытается перенести на вас весь груз ответственности за принятие решения. В этом случае многие руководители допускают ряд ошибок. Одни начальники сразу же отправляют сотрудника домой на больничный, другие стараются жесткими методами заставить подчиненного выполнить задачу.

В такой ситуации, первое, что вы должны сделать, это вернуть ответственность за решение самому подчиненному.

Вы можете задать следующий вопрос: «правильно ли я понимаю, что твое состояние здоровья мешает тебе справляться с должностными обязанностями?».

Если сотрудник действительно болеет или, наоборот, настолько безответственный, что отвечает положительно на ваш вопрос, тогда вы отправляете его на больничный.

Во втором случае сотрудник сам себя накажет, так как ему придется отстоять очередь к доктору, возможно, понести определенные финансовые затраты, чтобы получить медицинскую справку. В будущем он уже не будет ставить такого рода эксперименты. Просто иногда, подчиненные проверяют вас, насколько далеко вы зайдете.

В том случае, если после заданного вами вопроса выше, сотрудник отвечает отрицательно, и он в состоянии работать, то вы, следовательно, даете ему задание для выполнения. Данный метод хорош тем, что ответственность за решение вы отдаете сотруднику, а вам остается лишь выбрать одно из двух действий на основании его ответа.

«Я не хочу это делать»

Когда сотрудник отвечает в таком ключе, очень часто руководители начинают эмоционально реагировать, отправляя подчиненного в отдел кадров или, наоборот, теряются, назначают ему встречу one to one, где начинают его мотивировать и т.д. Но данный ответ является тоже манипуляцией, т.к. выражение «я не хочу» еще не означает, что «я не буду».

Манипуляция заключается в двойном смысле такого выражения, я говорю «что я не хочу», а вы подразумеваете, что «я не буду». И ваша цель, как руководителя, такие двойные смыслы свести к единому пониманию. Вы можете поступить таким же образом, как и в предыдущем методе, спросив: «правильно ли я понимаю, что ты отказываешься выполнять распоряжения своего начальника?».

Если подчиненный говорит вам, что он не отказывается, тогда вы даете ему задание для выполнения. Если же сотрудник говорит, что да, он отказывается, тогда у вас есть два варианта:

  1. Если вы в растерянности или у вас нет возможности сейчас расставаться с этим сотрудником, тогда вы можете поручить работу другому работнику. Но вы должны понимать, что такая история может повториться и вам опять придется что-то предпринимать. Если это произойдет, тогда вы должны дать понять подчиненному, что это вторая такая ситуация, и тут вы должны решить: дать работнику еще один шанс или перейти ко второму варианту.
  2. Когда сотрудник отвечает вам отказом на заданный вами вопрос, вы должны поинтересоваться его соображениями о его месте в вашем коллективе. Задайте ему следующий вопрос: «Скажи, пожалуйста, зачем мне сотрудники в коллективе, которые не выполняют свою работу?». Выслушав рассуждения и позицию сотрудника, вы уже можете принимать решение, либо оставлять его в компании, либо посоветовать ему найти ту организацию, которая отвечает его требованиям и желаниям.

Заключение

Когда ваши сотрудники яркие манипуляторы, вы должны уметь реагировать мгновенно. Вы не должны теряться или идти у них на поводу.

Такие работники часто забрасывают удочку и смотрят на вашу реакцию. Манипуляторы могут поочередно пройтись по всем перечисленным пунктам и наблюдать за вашими действиями.

Очень часто менеджеры ведутся на уловку в виде «я плохо себя чувствую» или «я перегружен».

Старайтесь отслеживать все увертывания ваших сотрудников от работы и не допускать ситуации, когда вам необходимо прибегать к рассмотренным нами методам.

Источник: http://www.ereport.ru/articles/manage/chto-delat-esli-sotrudnik-otkazyvaetsya-vypolnyat-rabotu.htm

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.