Способы заключения трудового договора

Содержание

Момент и способы заключения трудового договора

Способы заключения трудового договора

Трудовой договор становится юридическим фактом и правоотношение возникает только после того, как достигнуто соглашение. Поэтому то, каким образом соглашение достигается, имеет важнейшее значение. В сущности, это и есть юридически значимый момент заключения трудового договора.

Не менее важно установить соотношение моментов заключения трудового договора и вступления его в силу. Эти моменты совпадают. Иначе и быть не может: именно заключенный трудовой договор вступает в силу: он для этого и заключается.

С другой стороны, не может вступить в силу договор, который не заключен.

Между тем в законе нет ясности по поводу момента заключения трудового договора. Собственно, о том, когда трудовой договор считается заключенным, в Трудовом кодексе вообще не говорится. Статья 61 ТК РФ устанавливает лишь момент вступления договора в силу со дня подписания сторонами (как общее правило).

Только путем логических умозаключений можно прийти к выводу, что стороны подписывают уже заключенный трудовой договор. Очевидно, моментом заключения следует считать достижение соглашения, что, в свою очередь, порождает новые вопросы, на которые ТК РФ не дает ответов Бондаренко Э.

Заключение трудового договора: противоречия и пробелы в ТК РФ // Право и экономика. 2004. N 9..

Поскольку в Кодексе есть теперь ст. 57 о содержании трудового договора и в ней перечислены существенные условия, необходимо выяснить, по всем ли этим условиям стороны должны достигать соглашения.

В статье 57 ТК РФ дан исчерпывающий перечень возможных в трудовом договоре существенных условий, но не все из них могут иметь значение для конкретного договора. «Существенными считаются условия, которые являются необходимыми и достаточными для достижения соглашения» Трудовое право России: Учебник / Под ред. Маврина С.П., Хохлова Е.Б. – М.

, 2003. – С.266.. Момент заключения трудового договора следовало бы отразить в соответствующих статьях Кодекса в такой, например, редакции:

Трудовой договор считается заключенным с момента достижения соглашения по необходимым для сторон условиям и вступает в силу с момента его заключения.

Может ли трудовой договор быть заключен между “отсутствующими”, т.е. когда работник и работодатель находятся в разных населенных пунктах, и если да, то в какой момент считать его заключенным? Этот случай Трудовым кодексом не урегулирован. Ситуация вполне жизненная, и можно воспользоваться ст.

434 ГК РФ, чтобы решить ее аналогично,- кроме одного вопроса. Трудовой договор может быть заключен путем составления одного документа посредством того вида связи, который позволяет достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору.

Иные документы, которыми стороны обменивались с целью согласования условий договора, не заменяют сам договор.

Моментом заключения трудового договора следует считать день получения каждой стороной подписанного другой стороной экземпляра договора в течение обусловленного срока.

Трудовой договор заключается в письменной форме и подписывается обеими сторонами. Предполагается, что воля сторон должна находить свое выражение, как общее правило, именно в таком способе заключения трудового договора.

Однако есть повод говорить не о способе, а о способах заключения трудового договора, и этот повод дает ст. 61 ТК РФ. В ее ч.

1 говорится о том, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе.

Хотя в Кодексе и не решены все вопросы письменной формы трудового договора (например, не обеспечена обязанность работодателя ее соблюдать), не менее интересным и не более исследованным в рассматриваемом плане представляется фактическое допущение. В Трудовом кодексе РФ о фактическом допущении говорится в ст. 16, 61, 67

Рассмотрим, какое содержание вкладывает Трудовой кодекс РФ в понятие фактического допущения; всегда ли можно его рассматривать как идентичное конклюдентным действиям.

В случае вступления трудового договора в силу со дня фактического допущения работника к работе договор к моменту фактического допущения не оформлен и не может быть оформлен, т.к. он считается заключенным с момента фактического приступления работника к работе. До этого момента просто нечего было оформлять.

Поэтому здесь – и это логично – заключение трудового договора путем фактического допущения не связывается с оформлением. На тот же случай, если соглашение предварительно состоялось, но в документе не реализовалось, законодатель обезопасил работника, предусмотрев щадящий его выход из ситуации в ч. 2 ст. 67 ТК РФ Труханович Л.В., Щур Д.Л.

Заключение трудового договора. Приём на работу. М.: Финпресс, 2003..

Таким образом, конклюдентные действия как способ заключения трудового договора в принципе возможны, причем с обеих сторон. Так, если работодатель приглашает работника на работу, сообщает ее условия и предлагает, в случае согласия, приступить к ней в обусловленный день до оформления отношений, то со стороны работника действия будут конклюдентными, если он приступил к работе.

Если же работник, представившись работодателю в определенном профессиональном качестве, просит принять его на работу с известными ему (или, может быть, любыми) условиями труда, то работодатель, которого деловые качества работника устраивают, указывает ему рабочее место, день начала работы; возможно, на необходимость выполнить определенные процедуры, например, пройти медосмотр или медицинскую комиссию и т.п., т.е. фактически допускает его к работе до официального оформления отношений. Это – конклюдентные действия со стороны работодателя.

При заключении трудового договора молчание немыслимо. Во-первых, оно, если могло бы быть, то только ответом на предложение. Но трудовой договор – это соглашение, а соглашение – это действия субъектов. Молчание – не действие, и уже по одному этому оно не может быть принято как выражение воли, направленной на заключение трудового договора.

Если сторона согласна, она действует: договаривается, подписывает договор, допускает к работе, выходит на работу. Во-вторых, молчание надо отличать от конклюдентных действий. Часть 4 ст.

58 ТК РФ гласит: в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Аналогичная ситуация имеет место по истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, если трудовой договор не был расторгнут, работник не настаивал на увольнении, и действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80) Власов В.И., Крапивин О.М. Заключение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ // Гражданин и право. 2002. №5..

Поведение работодателя в этих случаях следует, очевидно, расценить именно как молчание. Он не действует: не издает приказ о прекращении трудового договора и не препятствует его продолжению.

Есть все основания полагать, что законодатель в данном случае не считает молчание отсутствием воли.

В приведенных примерах воля работодателя, без сомнения, была направлена на продолжение трудового договора.

Итак, молчание как выражение воли субъектов в трудовых отношениях если и возможно, то не при заключении трудового договора.

Движущей силой трудового отношения (которое неизменно следует судьбе трудового договора), являются действия субъектов, выраженные устно, письменно или, если можно так сказать, конклюдентно.

Молчание как изъявление воли при заключении трудового договора исключается и не предусмотрено законом ни прямо, ни косвенно Бондаренко Э. Заключение трудового договора: противоречия и пробелы в ТК РФ // Право и экономика. 2004. N 9..

Обратимся теперь к ст. 67 ТК РФ “Форма трудового договора”. Из смысла ее ч. 2 вытекает несколько другое представление о фактическом допущении.

В ней сказано: “Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе”.

Как видно, в данной статье заключение трудового договора путем фактического допущения к работе связывается с трудовым договором, не оформленным надлежащим образом. Но трудовой договор и не может быть оформлен надлежащим образом, поскольку он, согласно ст.

67 ТК РФ, в этом случае только тогда считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Момент заключения трудового договора законодатель связывает с началом работы, фактическим допущением. Поэтому в ст.

67 ТК РФ на факт допущения делается акцент не столько как на способ заключения трудового договора (о способах говорится в ст. 61 ТК РФ), а как на момент его заключения. Кроме того, содержанием ст.

67 ТК РФ законодатель, очевидно, хочет подчеркнуть, что юридические последствия связываются не просто с устным соглашением – договором, а договором, облеченным в письменную форму и подписанным сторонами, если же письменного договора – документа нет, то с моментом фактического начала работы с последующим немедленным письменным оформлением. Третьего не дано.

Статья 16 ТК РФ называется “Основания возникновения трудовых отношений”. В части 2, где перечисляются сложные составы, сказано, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате… фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Во-первых, если трудовой договор заключен фактическим допущением, т.е. посредством конклюдентных действий, то способ заключения не может превратить трудовой договор как юридический факт в сложный юридический факт или, тем более, состав.

Иначе получается, что для возникновения трудового отношения требуются два юридических факта: трудовой договор – соглашение плюс фактическое допущение. Но тогда это реальный, а не консенсуальный договор, что противоречит ст. 61 ТК РФ.

Во-вторых, как правило, до фактического допущения трудовой договор не существует даже в форме устного соглашения. Поэтому фактическое допущение не может быть на основании трудового договора. Если же под фактическим допущением подразумевается момент заключения трудового договора, то этот вопрос не регулируется ст. 16 Кодекса.

В-третьих, согласно ст. 67 Кодекса фактическое допущение связывается с трудовым договором, не оформленным надлежащим образом, а по ст. 16 ТК РФ – независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Эта последняя формулировка, как представляется, некритически перенесена в ст. 16 ТК РФ из ст. 18 КЗоТ РФ 1971 г.

Помимо того, что трудно объяснить несовпадение в этой части редакции ст. 16 и 67, ст. 16 Кодекса этой формулировкой подрывает не только значение надлежащего оформления и письменной формы трудового договора, но и значение его самого как соглашения, нивелируя его отличие первостепенного по роли среди всех иных правообразующих юридических фактов.

Если трудовой договор был надлежащим образом оформлен, а это значит, что ему придана письменная форма, и на основании заключенного трудового договора издан приказ (распоряжение) работодателя, то все это по ст. 16 не имеет значения для возникновения трудового правоотношения, пока работник не будет допущен к работе.

И поскольку действующий Трудовой кодекс воспринял конструкцию консенсуального трудового договора как основную, не следует противоречивой редакцией отдельных статей давать повод толковать действия работника по фактическому началу работы не как элемент соглашения (или момент заключения), а как неотъемлемый признак реального договора.

Это отрицательно характеризует Трудовой кодекс с точки зрения законодательной техники и усложняет правоприменение создающейся коллизией.

Таким образом, фактическое допущение по Трудовому кодексу играет троякую роль: способа заключения трудового договора действием (это конклюдентные действия – ст. 61); момента заключения трудового договора (когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен – ст. 67); элемента сложного правообразующего состава (ст. 16).

Молчание как способ выражения воли при заключении трудового договора не предусмотрено, однако в трудовых правоотношениях оно возможно.

Источник: https://vuzlit.ru/1447270/moment_sposoby_zaklyucheniya_trudovogo_dogovora

Виды трудовых договоров. Порядок заключения трудового договора: условия, сроки

Способы заключения трудового договора

По закону для приема человека на работу требуется составить и подписать подтверждающие трудовые отношения документы.

Однако, какой бывает трудовой договор, а также каким образом его составлять не все знают, но от этого зависят права и защищенность обеих сторон соглашения при возникновении конфликтной ситуации между работником и работодателем.

Общий порядок заключения трудового договора

Существующий порядок оформления трудового договора требует заключать такое соглашение исключительно в письменной форме. Заключение в устной форме не допускается. Это обусловлено тем, что все высказанные устно предложения, а также гарантии не имеют никакого подтверждения, если возникнет ситуация с нарушениями прав.

Порядок, условия, срок заключения трудового договора

Одним из условий, чтобы заключить трудовой договор, является добровольное волеизъявление обеих сторон. Принуждение в этом случае недопустимо. Поэтому работодатель обычно предлагает подписать подобный документ в форме, которая установлена в конкретной организации. Однако, возможно использование при согласии сторон и других вариантов, которые отличаются от неё.

Электронный трудовой договор — документооборот в новом виде!

Виды трудовых договоров

Различают несколько видов трудовых договоров, объединённых в разные группы по определенному признаку:

  • По сроку действия;
  • По характеру рабочих отношений;
  • Исходя из особенностей положения работника;
  • По условиям работы;
  • По типу организации-работодателя.

Обязательные условия трудового договора

Каждый подобный документ требует указания в нем следующих данных:

  • Места работы. Одно из обязательных условий трудового договора состоит во внесении в документ полного наименования работодателя. Если работник принимается в определенный территориальный филиал, находящийся в другой местности, это также указывается в документах;
  • Функции работника. Иное условие трудового договора заключается в указании в соглашении специальности, профессии, а также конкретного типа работы, которую поручают принимаемому сотруднику.

Изменение трудового договора

Инициировать перемены в действующий документ согласно ТК РФ обладает право работодатель либо сам сотрудник организации.

Какой назначается штраф за неоформленного работника?

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Из-за реорганизации либо из-за определенных технологических перемен со стороны работодателя, разрешается производить изменения условий трудового договора, когда невозможно сохранить текущие. Однако это не касается смены функции работающего человека.

О том, что подобные перемены будут происходить и о причинах этого, работодатель должен уведомить сотрудника заранее в письменном виде не позднее 2 месяцев перед этим. Когда планируемые изменения не удовлетворяют работника, наниматель должен предложить на выбор другую работу, соответствующую состоянию здоровья и квалификации сотрудника.

Он предоставляет сотруднику все вакантные вакансии, которые у него имеются.

Интересный факт! Когда существенные условия трудового договора не устраивают работника, его действие прекращается, а наниматель обязан выплатить при увольнении выходное пособие, положенное по этому соглашению.

Изменение условий трудового договора работником

Внесение любых изменений определенными сторонами условий трудового договора возможно в том числе по инициативе самого работника.

Для этого он направляет письменное либо устное заявление работодателю, в котором изъясняет все мотивы и обстоятельства, побудившие обратиться. В нем указывается основания для изменений, в какие сроки одни должны пройти и предлагаемые условия.

Исходя из типа обращения, ответ работодателя оформляется в письменном виде либо выражается им в устной форме.

Интересный факт! Работник не вправе оказывать на работодателя давление для принятия его варианта условий рабочих отношений.

Сроки

Заключение соглашения о приеме на работу проводится в день, когда сотрудник приступает к своим должностным обязанностям. Существует возможность перенести заключение соглашения на 3 дня, которые считаются с момента допуска человека к выполнению рабочих функций. Если этот документ не составить своевременно, работодателю грозит административная или уголовная ответственность.

Основания

Зачастую компании проводят подписание трудового договора бессрочного характера. Однако есть категория сотрудников, к которым принимается срочный тип контракта, что обусловлено выполнением определенного вида функций. К примеру:

Условия оформления трудового договора

Добровольное желание работодателя взять в штат человека и его желание приступить к выполнению оговоренных функций – это главное правило заключения трудового договора. При этом составить такое соглашение возможно только с лицом, которое:

  • Старше 16 лет или 14, но с согласием родителей/опекунов/законных представителей;
  • Дееспособно;
  • Имеет здоровье, которое позволяет выполнять оговоренные в документе обязанности;
  • Обладает требуемым образованием;
  • Имеет соответствующую лицензию или допуск.

Особенности заключения трудового договора

Трудовой договор считается заключенным, если оформлен корректно и в нем содержится такая информация:

  • Сведения о нанимателе и работнике;
  • Дата, а также место составления документа;
  • Информация о зарплате и особенностях её расчета;
  • Место, где сотрудник будет работать, его функции, а также подчиненность;
  • Ссылку на документ, который подтверждает наличие полномочий у подписывающей соглашение стороны от работодателя;
  • Дата, с которой работник приступает к выполнению своих обязанностей;
  • Указание длительности работы и времени отдыха;
  • Подтверждение гарантий, за осуществление внеурочной работы, переработок и прочего;
  • Данные страховки, медицинских показаний, а также наличие допуска к коммерческой либо гос. тайне.

Необходимые документы для составления трудового договора

Порядок оформления трудового договора обязывает предоставить работодателю такие документы:

Для подтверждения квалификации сотрудника дополнительно может потребоваться предоставить:

  • Диплом о наличии профессионального образования;
  • Документы, подтверждающие повышение квалификации либо прохождение аттестации (см. Определение и повышение квалификации работника согласно законодательству);
  • Выписка из больницы, подтверждающая отсутствие ограничений для выполнения обязанностей;
  • Бумаги, подтверждающие наличие у принимаемого лица допуска либо лицензии.

Интересный факт! Кроме этого, предоставляется трудовая книжка либо, если человек устраивается на работу впервые, её может оформить работодатель.

Какие нужные гарантии

При приеме человека на работу с должным оформлением, работодателю гарантируется исполнение работником должностных обязательств и возможность привлекать его за нарушение условий рабочего соглашения. Простому работнику даются следующие гарантии на получение им права:

  • На отпуск, что в ТК РФ регламентируется ст. 114;
  • На отдых, а также пятидневную рабочую неделю (см. Отзыв сотрудника из отпуска по производственной необходимости);
  • На получение больничного, при наступлении временной нетрудоспособности;
  • На получения льгот, а также компенсаций;
  • Соблюдения времени выплаты и размера зарплаты сотрудника;
  • Гарантии при увольнении работника либо досрочном прекращении действия заключенного с ним соглашения.

Отказ в заключении

Возможность отказать человеку в заключении с ним соглашения о приеме на работу, по закону может быть обусловлена следующими причинами:

  • Квалификация не подходит под требования работодателя;
  • Состояние здоровья человека, претендующего на вакансию, не дает возможности ему выполнять должностные обязанности;
  • Работник провалил испытательный срок.

Интересный факт! Отказ в составлении с человеком соглашения о приеме на работу, исходя из его пола, расы либо других подобных признаков незаконен.

Составление соглашения с несовершеннолетними

После достижения 16-летнего возраста, гражданин РФ получает право сам заключать соглашение о приеме на работу. Однако трудиться лица с 16 до 18 лет имеют право только неполный рабочий день. К тому же их нельзя привлекать к тяжелой, а также вредной работе.

Им запрещается работать ночью, в выходные дни, праздники и отправляться в командировки. Чтобы принять на работу подростка, чей возраст составляет от 14 до 16 лет, требуется получение разрешения его родителей либо других законных представителей.

Условия их работы также упрощенные.

Права несовершеннолетних работников: особенности трудовых условий и условий отдыха

Правила составления соглашения

Важное правило – это заключение соглашения о приеме на работу именно в письменной форме. В такой бумаге оговариваются все рабочие моменты, начиная от времени и места выполнения должностных обязанностей, в чем они состоят, размер зарплаты, срок её выплаты, гарантии, а также другие нюансы работы.

С какого возраста разрешено заключать трудовой договор

По действующему законодательству разрешено вступать в рабочие отношения с лицами, достигшими 16-летнего возраста либо при наличии согласия на это его законных представителей несовершеннолетних лиц с 14 лет. При этом верхней границы по возрасту нет.

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/vidy-trudovyh-dogovorov-poryadok-zaklyucheniya-trudovogo-dogovora-usloviya-sroki/

Заключение трудового договора

Способы заключения трудового договора

Прием на работу является началом трудовых отношений, этапом, на котором очень важно определить основные черты будущих взаимоотношений, а также правильно их оформить.

Кроме того, нельзя забывать и об определенных требованиях, предъявляемой трудовым законодательством Российской Федерации к порядку заключения трудового договора, ограничениях и гарантиях, им предусмотренных. Во избежание проблем в дальнейшем ко всем этим вопросам нужно подойти очень серьезно.

О том, как правильно оформить прием на работу и заключить трудовой договор с работником, и пойдет речь в этой главе.

Момент и способы заключения трудового договора

При заключении гражданско-правовых договоров юридическое значение имеют как воля, так и волеизъявление. В Трудовом кодексе РФ проблема заключения трудового договора посредством согласования выраженных волевых действий сторон не получила отражения, что, очевидно, является следствием неразработанности данного вопроса в теории трудового права.

Термины “воля”, “волеизъявление” законодатель в Трудовом кодексе не применяет. Однако некоторые положения Кодекса дают основание предполагать, что и воля, и волеизъявление имеются в виду: это свобода труда как основной принцип правового регулирования трудовых отношений, право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается.

Свободно выбирает – это воля; свободно соглашается – волеизъявление.

Отсутствие в ТК РФ понятий “воля” и “волеизъявление” имеет отрицательное значение не только для теории трудового права, но и для правоприменительной практики. Трудовой договор – это соглашение. Однако о том, как оно достигается, закон умалчивает. Правда, в ч.1 ст.

61 ТК РФ допускается вступление договора в силу путем фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Заключение трудового договора таким способом надо расценивать как вариант наряду с письменной формой. Хотя согласно ч.1 ст.

67 ТК РФ желание, воля сторон выражается только в письменном виде и фиксируется в договоре, подписанном сторонами.

Обнаружившейся несогласованности норм ТК РФ находится объяснение. Требовать соблюдения письменной формы трудового договора под страхом его недействительности невозможно, поскольку это требование “ударит” прежде всего по работнику, поскольку:

не от него зависит, в какой форме фиксируется договор;

он уже работает;

у нас нет института недействительности трудового договора.

В то же время прямое допущение альтернативной формы привело бы к повальному несоблюдению письменной формы, хотя она и сейчас трудно внедряется. Трудовое право России. Учебник для вузов / Отв. ред. Орловский Ю.П., Лившиц Р.З. – М., 1998. – С.108.

Письменная форма – правило, фактическое допущение – исключение в интересах работника, поэтому кажущаяся непоследовательность законодателя обусловлена, можно сказать, сутью трудового права – отрасли, где классические теоретические конструкции могут дать социальный крен. Часть 4 ст.

61 ТК РФ, согласно которой трудовой договор работника, не приступившего к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, аннулируется, можно понять как несоответствие волеизъявления, выразившегося в заключении трудового договора, и воли, которая, как оказалось, не была направлена на это. Но надо отметить, что к причинам несоответствия воли и волеизъявления закон проявил безразличие; что означает “аннулируется” – тоже не определяется. Если посчитать, что аннулирование договора равноценно его незаключению, то ч.4 ст.61 ТК РФ вступит в противоречие с ч.1 этой же статьи, согласно которой договор вступает в силу со дня подписания или иной указанный срок.

Трудовой договор становится юридическим фактом и правоотношение возникает только после того, как достигнуто соглашение. Поэтому то, каким образом соглашение достигается, имеет важнейшее значение. В сущности, это и есть юридически значимый момент заключения трудового договора.

Не менее важно установить соотношение моментов заключения трудового договора и вступления его в силу. Эти моменты совпадают. Иначе и быть не может: именно заключенный трудовой договор вступает в силу: он для этого и заключается. С другой стороны, не может вступить в силу договор, который не заключен. Анисимов Л.Н.

Трудовые договоры. Трудовые споры. М.: Бератор-Пресс.2002. С.74.

Между тем в законе нет ясности по поводу момента заключения трудового договора. Собственно, о том, когда трудовой договор считается заключенным, в Трудовом кодексе вообще не говорится.

Статья 61 ТК РФ устанавливает лишь момент вступления договора в силу со дня подписания сторонами (как общее правило). Только путем логических умозаключений можно прийти к выводу, что стороны подписывают уже заключенный трудовой договор.

Очевидно, моментом заключения следует считать достижение соглашения, что, в свою очередь, порождает новые вопросы, на которые ТК РФ не дает ответов.

Поскольку в Кодексе есть теперь ст.57 о содержании трудового договора и в ней перечислены существенные условия, необходимо выяснить, по всем ли этим условиям стороны должны достигать соглашения.

В статье 57 ТК РФ дан исчерпывающий перечень возможных в трудовом договоре существенных условий, но не все из них могут иметь значение для конкретного договора. “Существенными считаются условия, которые являются необходимыми и достаточными для достижения соглашения”. Трудовое право России: Учебник / Под ред. Маврина С.П., Хохлова Е.Б.

– М., 2003. – С.266. Момент заключения трудового договора следовало бы отразить в соответствующих статьях Кодекса в такой, например, редакции:

Трудовой договор считается заключенным с момента достижения соглашения по необходимым для сторон условиям и вступает в силу с момента его заключения.

Может ли трудовой договор быть заключен между “отсутствующими”, т.е. когда работник и работодатель находятся в разных населенных пунктах, и если да, то в какой момент считать его заключенным? Этот случай Трудовым кодексом не урегулирован. Ситуация вполне жизненная, и можно воспользоваться ст.434 ГК РФ, чтобы решить ее аналогично, – кроме одного вопроса.

Трудовой договор может быть заключен путем составления одного документа посредством того вида связи, который позволяет достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору. Иные документы, которыми стороны обменивались с целью согласования условий договора, не заменяют сам договор. Бондаренко Э.Н. Проблемы заключения трудового договора // Журнал российского права.

– М., 2000. – №2. – С.77.

Моментом заключения трудового договора следует считать день получения каждой стороной подписанного другой стороной экземпляра договора в течение обусловленного срока.

Трудовой договор заключается в письменной форме и подписывается обеими сторонами. Предполагается, что воля сторон должна находить свое выражение, как общее правило, именно в таком способе заключения трудового договора.

Однако есть повод говорить не о способе, а о способах заключения трудового договора, и этот повод дает ст.61 ТК РФ. В ее ч.

1 говорится о том, что трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе.

Хотя в Кодексе и не решены все вопросы письменной формы трудового договора (например, не обеспечена обязанность работодателя ее соблюдать), не менее интересным и не более исследованным в рассматриваемом плане представляется фактическое допущение. В Трудовом кодексе РФ о фактическом допущении говорится в ст.16, 61, 67.

Рассмотрим, какое содержание вкладывает Трудовой кодекс РФ в понятие фактического допущения; всегда ли можно его рассматривать как идентичное конклюдентным действиям.

В случае вступления трудового договора в силу со дня фактического допущения работника к работе договор к моменту фактического допущения не оформлен и не может быть оформлен, т.к. он считается заключенным с момента фактического приступления работника к работе. До этого момента просто нечего было оформлять.

Поэтому здесь – и это логично – заключение трудового договора путем фактического допущения не связывается с оформлением. На тот же случай, если соглашение предварительно состоялось, но в документе не реализовалось, законодатель обезопасил работника, предусмотрев щадящий его выход из ситуации в ч.2 ст.67 ТК РФ.

Таким образом, конклюдентные действия как способ заключения трудового договора в принципе возможны, причем с обеих сторон. Так, если работодатель приглашает работника на работу, сообщает ее условия и предлагает, в случае согласия, приступить к ней в обусловленный день до оформления отношений, то со стороны работника действия будут конклюдентными, если он приступил к работе.

Если же работник, представившись работодателю в определенном профессиональном качестве, просит принять его на работу с известными ему (или, может быть, любыми) условиями труда, то работодатель, которого деловые качества работника устраивают, указывает ему рабочее место, день начала работы; возможно, на необходимость выполнить определенные процедуры, например, пройти медосмотр или медицинскую комиссию и т.п., т.е. фактически допускает его к работе до официального оформления отношений. Это – конклюдентные действия со стороны работодателя.

При заключении трудового договора молчание немыслимо. Во-первых, оно, если могло бы быть, то только ответом на предложение. Но трудовой договор – это соглашение, а соглашение – это действия субъектов.

Молчание – не действие, и уже по одному этому оно не может быть принято как выражение воли, направленной на заключение трудового договора. Если сторона согласна, она действует: договаривается, подписывает договор, допускает к работе, выходит на работу.

Во-вторых, молчание надо отличать от конклюдентных действий. Часть 4 ст.

58 ТК РФ гласит: в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Итак, молчание как выражение воли субъектов в трудовых отношениях если и возможно, то не при заключении трудового договора.

Движущей силой трудового отношения (которое неизменно следует судьбе трудового договора), являются действия субъектов, выраженные устно, письменно или, если можно так сказать, конклюдентно.

Молчание как изъявление воли при заключении трудового договора исключается и не предусмотрено законом ни прямо, ни косвенно.

Источник: https://studbooks.net/993086/pravo/zaklyuchenie_trudovogo_dogovora

Порядок заключения трудового договора: правила и условия кратко

Способы заключения трудового договора

Последние изменения: Январь 2020

Трудовой договор является соглашением межу работающим и администрацией, по которому первый берет на себя обязательства выполнять трудовую функцию, подчиняясь правилам внутреннего распорядка работодателя, а работодатель создаёт необходимые условия и оплачивает труд. Законодателем определен порядок заключения трудового договора.

Как заключать трудовой договор, сроки заключения, порядок оформления представлено ниже.

Заключение трудового договора

Порядок заключения и оформления изложен в главе 11 ТК РФ.

Общий порядок кратко выглядит так.

  1. Соискатель представляет документы. Работодатель определяет возраст соискателя, его профессию, квалификацию, знания и навыки, возможность заниматься определёнными видами деятельности, прочие характеристики.
  2. Принимаемый проходит медосмотр.
  3. Поступающий знакомится с правилами внутреннего распорядка, документами, которые регламентируют трудовую деятельность, колдоговором.
  4. Подписывается трудовой договор. Он оформляется в двух экземплярах, оба подтверждаются подписями сторон. Один остаётся в службе персонала, другой выдаётся принятому. Форма разрабатывается каждым работодателем самостоятельно. От организации документ подписывает директор либо уполномоченный им сотрудник.
  5. Готовится и подписывается приказ. Основание для приказа – трудовой договор. Вновь принятого необходимо ознакомить с содержанием приказа в трёхдневный период с даты подписания.
  6. Приказ рассылается в подразделения организации, например в бухгалтерию, ответственному за табельный учёт.
  7. На основании приказа по истечении пятидневного периода работы служба персонала делает запись в трудовой. Сведения о работе совместителей вносят по основному месту на основании справки, выданной по месту совместительства. Такие сведения вносят по просьбе совместителя.
  8. Принятый приступает к обязанностям с даты, установленной договором. Если дата не указана, то в следующий рабочий день после подписания.

Договор признаётся администрацией организации недействительным, если вновь принятый не приступил к обязанностям в назначенную дату.

Если принятый всё же начал работать в другой день, договор, который не был аннулирован, считается заключенным. Работодатель вправе расстаться с работником лишь по причине нарушения дисциплины, то есть уволить за прогул.

Срок заключения

Договор заключается бессрочно, на определенный срок. Если срок не обозначен, работник признается трудоустроенным бессрочно. Договор считается заключенным на неопределенный срок, если срок закончился, а стороны не выступили с требованием о его расторжении, принятый продолжает трудиться.

Срочный договор заключается, когда сотрудник трудоустраивается:

  • взамен временно отсутствующего;
  • на временные, сезонные работы;
  • по направлению за границу;
  • для реконструкции, монтажа, когда организация не занимается подобной деятельностью;
  • для временного расширения производства, увеличения числа услуг;
  • в организацию, созданную на срок, для осуществления проекта;
  • для стажировки, на практику;
  • на выборную должность, в выборный орган, для обеспечения их деятельности;
  • на общественные, временные работы, направлен службой занятости;
  • чтобы пройти альтернативную службу;
  • прочее.

С согласия сторон срочный договор подписывается с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером.

Основания для прекращения срочного договора те же, что для бессрочного, кроме того, к ним прибавляется окончание срока, на который был принят сотрудник.

Какие документы нужны

 

Порядок заключения трудового договора включает право работодателя попросить у поступающего документы.

  1. Паспорт, иной документ, подтверждающий личность обратившегося.
  2. Трудовую книжку. Когда соискатель трудоустраивается впервые, потерял трудовую, она повреждена, ее заведет кадровая служба организации, а совместителю необходимо представить справку или заверенную копию трудовой.
  3. У совместителя, поступающего на производство с вредными, опасными факторами, потребуют справку об условиях на основном рабочем месте. Согласно ст. 282 ТК РФ труд совместителя на вредном, опасном производстве запрещен, если по основному месту работник трудится в таких условиях.
  4. Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования. Для тех, кто первый раз трудоустраивается, его оформляет организация, которая его принимает.
  5. Военный билет или приписное.
  6. Документ, который говорит об окончании профессионального учебного заведения, курсов. Например, у водителя должны быть права управления транспортными средствами соответствующей категории.
  7. Справку, что соискатель не был судим, не подвергался уголовному преследованию. Справка понадобится при приеме на работу:
    • в авиаперевозках;
    • в обеспечении безопасности на транспорте, в топливной промышленности, электроэнергетике;
    • педагогического профиля;
    • связанную с несовершеннолетними: их отдыхом, оздоровлением, медобслуживанием;
    • в спортивные организации, где состоят несовершеннолетние, организации культуры, искусства, где они трудятся (ст. 331, 351.1 ТК РФ);
    • в клиринговые организации.
  1. Справку, что поступающий не был наказан административно за употребление наркотических, психоактивных веществ. Такую справку нужно для заключения договора при поступлении в подразделения безопасности на транспорте, в авиации, в частную охрану, на речные, морские суда, когда будущая работа связана с управлением поездами.
  2. Письменное разрешение одного родителя, органов опеки и попечительства для приема четырнадцатилетних и младше.

Документы, не указанные законодателем, требовать нельзя.

Медосмотр

Обязателен для трудоустраивающихся:

  • несовершеннолетних;
  • спортсменов;
  • на производства с вредными, опасными факторами, под землей;
  • на транспорт;
  • в пищевую промышленность, общепит, торговлю;
  • в организации водоснабжения;
  • в медорганизации;
  • в организации для детей и подростков.

Для поступающего может быть назначено испытание. Если такое условие не указано, считается, что поступивший принят без него. Если вновь принятый начал работать, а договор не заключен, пункт об испытании возможно включить в него, если до начала работы было заключено письменное соглашение об испытании.

Если вновь принятый не справился с испытанием, работодатель может уволить его, предупредив об этом за три дня. И так как такой способ расторжения требует составления дополнительных документов, на практике он применяется редко.

Нельзя вводить испытание для таких категорий:

  • выбранных по результатам проведения конкурса;
  • несовершеннолетних;
  • закончивших среднее учебное заведение, вуз и трудоустраивающихся первый раз;
  • поступивших на выборную должность;
  • поступивших переводом на новое место;
  • трудоустроившихся на период менее двух месяцев.

Срок испытания ограничивается тремя месяцами. Для устраивающихся на срок до полугода — четырнадцатью днями. Для директоров, их заместителей, главных бухгалтеров, тех, кто руководит представительствами, филиалами, подобными подразделениями, этот период ограничен шестью месяцами.

Для испытания профессиональных качеств работника требуется составлять задания, знакомить его с ними, вносить отметки о выполнении. На деле организации применяют испытание формально.

Если испытуемый заболел, не вышел на работу по иной причине, эти дни исключается из времени испытания.

Если не соблюдена письменная форма

Если работник начал работать, руководитель знает об этом, сам поручил работу, договор считается заключенным. Работодатель оформляет его письменно в течение трёх дней. Точкой отсчета служит момент, когда вновь принятый приступил к работе. (ст. 67 ТК РФ)

Если человека допустил к работе сотрудник организации, не наделенный таким правом, а работодатель отказывается принять, организация оплачивает труд допущенного (время или работу).

Некоторые условия заключения

Администрации следует в трёхдневный срок с даты приема иностранного подданного уведомить об этом подразделение МВД, ответственное за миграцию.

Договор с работодателем, физическим лицом, не вставшим на учет в качестве индивидуального предпринимателя, регистрируется принимающим по адресу его проживания (регистрации) в органе местного самоуправления.

Возраст, с которого возможно трудоустройство

Общие правила разрешают гражданину трудоустраиваться с 16 лет.

Для тех, кто не достиг 16 лет, действуют различные ограничения. Такие сотрудники могут трудиться на лёгких работах, где причинение вреда здоровью исключено.

Четырнадцатилетним понадобится письменное разрешение одного из родителей и согласие органов опеки и попечительства.

В организациях, снимающих кино, цирковых организациях, театрах возможно применение труда детей более раннего возраста. Тогда органы опеки и попечительства определяет наибольшую длительность рабочего дня, иные условия. Договор подписывает один из родителей.

Запрещается принимать несовершеннолетних на рабочие места с вредными, опасными условиями, включая труд под землей, на вахту, туда, где может быть нанесен вред их здоровью. Запрещено применение их труда в игорных, ночных заведениях, там, где применяются токсические вещества.

Трудовой договор, гарантии при его заключении

Запрещено отказывать по любым дискриминирующим основаниям. Отдельно в кодексе указано: запрещено отказывать в приеме женщинам, находящимся в ожидании малыша, воспитывающим детей, лицам, приглашенным письменно для трудоустройства переводом с предыдущего места в месячный срок.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/trudoustroystvo/poryadok-zaklyucheniya-trudovogo-dogovora/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.