Срочные трудовые договоры

Срочный трудовой договор – Информационно правовой портал

Срочные трудовые договоры

Срочный (временный) трудовой договор – это трудовой договор, заключенный  на определенный срок.

Заключение срочного трудового договора требует от работодателя серьезных оснований. Нарушение правил его составления и оформления может привести к тому, что временного сотрудника придется трудоустроить на постоянной основе.

Нормативная база

Виды договоров описываются ст.58 ТК РФ.  Основания для оформления временного договора указаны в ст.59 ТК РФ.

Окончание срока временного договора регламентируется пунктом 2 ст.77 ТК РФ.

Исключение испытательного срока для сотрудников, нанятых по срочному договору, оговаривается в ст.289 ТК РФ.

Длительность сезонных работ, при которых заключается срочный договор, описывается в статье ст.293 ТК РФ, а перечень данных работ, начисление стажа и порядок этого процесса перечислены в Постановлении Правительства РФ от 4 июля 2002 г. N 498.

Обязательные основания заключения трудового договора

Статья 59 ТК РФ содержит два основных раздела, посвященных возможным основаниям заключения трудового договора срочного характера. Так, часть 1 указанной статьи включает в себя перечень ситуаций, в которых подписание срочного трудового договора является обязательным. В него входят следующие обстоятельства:

  • необходимость выполнения обязанностей основного сотрудника, который в силу причин, установленных действующим законодательством, не в состоянии выполнять свои рабочие обязанности, однако имеет право на сохранение за ним рабочего места;
  • необходимость выполнения сезонных или временных работ, причем продолжительность последних для целей заключения срочного трудового договора не должна превышать двух месяцев;
  • привлечение сотрудников для работы за рубежом;
  • потребность организации во временном расширении объема или номенклатуры выполняемых работ или оказываемых услуг;
  • привлечение сотрудников для работы в организациях, создаваемых на определенный период времени, или для выполнения работ, которые имеют временный характер. В указанный вид деятельности включаются в том числе общественные работы, работы по направлению органов занятости и альтернативная гражданская служба;
  • обучение сотрудников в форме стажировки, практики или иных образовательных мероприятий с целью овладения навыками и знаниями в рамках конкретной профессии или специальности;
  • работа на выборных должностях или в команде должностного лица, избранного для выполнения политических задач, задач муниципальной или государственной службы на определенный срок;
  • прочие ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Также по теме:   Трудовой спор: подаем иск в суд на работодателя

Таким образом, если необходимость привлечения к работе сотрудника вызвана одной из перечисленных причин, работодатель обязан заключить с таким работником именно срочный трудовой договор.

Других вариантов оформления трудовых отношений актуальное законодательство в этих обстоятельствах не допускает.

Срок действия срочного трудового договора

Срок действия трудового договора должен быть четко указан в его тексте. Допустимая продолжительность срочного трудового договора определена ст. 58 ТК РФ.

Согласно этому разделу Трудового кодекса, максимальный срок действия такого документа составляет пять лет.

При этом по взаимному согласию работодателя и работника срочные трудовые договоры могут заключаться на любой период в рамках указанного ограничения.

Отметим, что минимальный срок заключения срочного трудового договора законодательством не установлен.

В чем отличие срочного и бессрочного договора

Для удобства сравнения представим данные в виде Таблицы:

ПоказательБессрочный ТДСрочный ТД
Срок действияНе имеет срока действияМаксимум пять лет. Срок может указываться датой или событием (выход постоянного сотрудника, окончание временных работ).Кроме этого, срок действия договора указывается в приказе
Причина заключенияНе указываетсяОбязательно прописывается в приказе
Задача работникаРаботодатель постоянно возлагает новые задачиЗадача одноразовая и конкретная

Нюансы составления срочного трудового договора

Трудовое соглашение должно быть заключено с учетом определенных законодательных требований. Типовой срочный трудовой договор должен включать в себя следующие данные:

  • информация о сторонах, которые заключили его;
  • предмет договора;
  • период действия соглашения;
  • испытательный срок или его исключение;
  • оплата труда;
  • рабочее время и время отдыха;
  • обязанности сторон;
  • гарантии для работника;
  • социальное страхование.

Данный документ должен быть составлен в двух экземплярах, один из которых остается у работника, а второй – у работодателя.

Также в срочном договоре в обязательном порядке должны быть указаны:

  • данные сторон (ФИО, данные паспорта работника, ИНН работодателя);
  • регион и дата заключения;
  • наименование организации;
  • описание трудовой деятельности работника;
  • оплата труда;
  • режим работы.

Также по теме:   Куда пожаловаться на задержку зарплаты

Кроме этого обязательным считается обоснование причин для заключения срочного договора, период действия срочных взаимоотношений и т.д.

Оформление прочих документов при заключении срочного трудового договора

Для заключения договора нужно наличие определенных документов.

Заявление

Заявление от работника о приеме на работу оформляется в письменном виде. Данный документ не считается обязательным и никак не подтверждает наличие трудовых взаимоотношений между работодателем и работником.

Форма заявления не утверждена законодательством, и оно может быть составлено в произвольной форме. В конце заявления проставляется дата и подпись.

После подписания срочного трудового договора работодателю необходимо выполнить остальные этапы процедуры трудоустройства. С учетом специфики приема на работу временного сотрудника эти этапы включают:

  • издание приказа о приеме на работу;
  • внесение записи о трудоустройстве в трудовую книжку;
  • оформление личной карточки сотрудника.

Издание приказа о приеме на работу

Такой приказ может иметь форму, предусмотренную локальной нормативной документацией компании, или соответствовать бланку № Т-1.

В приказе должны быть зафиксированы и существенные условия трудоустройства, включая, в частности, дату завершения трудового договора.

В случае, если такая дата не может быть определена, необходимо указать событие, с наступлением которого трудовой договор будет считаться прекратившим свое действие.

Например, в случае, если он был заключен для выполнения определенного объема работ, таким событием может считаться подписание акта о приемке выполненных работ.

Также в этом документе прописывается должность, дата выхода на работу, тип и условия деятельности, тариф и оплата.

В приказе проставляется табельный номер работника, исходя из общего реестра сотрудников.

Должность, указанная в приказе, должна быть идентичной с должностью, который указан в трудовом договоре.

В конце приказа работник собственноручно пишет: «с приказом ознакомлен» и ставит свою подпись.

Составление приказа считается обязательным: без него прием на работу невозможен.

Внесение записи о трудоустройстве в трудовую книжку

Запись в трудовой книжке при работе по временному договору не должна отличаться от записи при работе по бессрочному соглашению.

Сведения в графах документа, включая название должностной позиции и отдела, в который поступает сотрудник, должны находиться в строгом соответствии с другими оформленными документами, включая собственно срочный трудовой договор и приказ о приеме на работу. При этом указание на срочный характер трудоустройства в трудовой книжке не делается. Однако запись, внесенная при увольнении, должна отражать условие временного договора трудовой деятельности.

Оформление личной карточки сотрудника

В случае, если для этого документа используется форма № Т-2, указание на временный тип трудоустройства делается в разделе «Характер работы».

В разделе III «Прием на работу, переводы на другую работу» повторяют запись, внесенную в трудовую книжку.

С этой записью сотрудника нужно ознакомить под роспись.

Порядок продления срочного трудового договора

В случае, если после завершения строка действия срочного трудового договора стороны хотели бы продолжить сотрудничество, теоретически у них есть два варианта:

  • перевести трудовой договор в категорию бессрочного трудового договора;
  • заключить новый срочный трудовой договор.

На практике гораздо более простым является первый вариант.

Согласно положениям ст.58 ТК РФ такой договор автоматически становится бессрочным в случае, если после окончания его действия ни одна из сторон не потребовала расторжения трудовых отношений. Это происходит уже на следующий рабочий день после указанной даты.

А вот продление срочного договора на условиях, предусматривающих ограниченный период сотрудничества, действующим законодательством для большинства работников не предусмотрено. Поэтому необходимо заключать новый  срочный трудовой договор.

Расторжение срочного трудового договора

Расторжение срочного трудового соглашения также должно быть осуществлено в соответствии с определенными законодательными требованиями.

В этом случае срок его действия прекращается, а работник – увольняется. При этом расторжение возможно как по истечении срока действия договора, так и досрочно.

Источник: https://advokat-vip.ru/v-kakih-sluchayah-dopuskaetsya-zaklyuchenie-srochnogo-trudovogo-dogovora.html

Особенности заключения срочного трудового договора на основании ст. 59 ТК РФ

Срочные трудовые договоры

Срочный трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, которое предусматривает ограничение длительности отношений во времени.

Срок актуальности трудовых отношений может быть указан явным образом, а может быть привязан к наступлению какого-то события, к примеру, окончанию сезонных работ, выходу на своё место основного работника, которого замещал временный, завершению определённой работы, которая имеет заведомо непрофильный для работодателя тип.

Основным нормативным актом, определяющим основные моменты заключения срочного трудового договора, является ст. 59 ТК РФ.

Правовая сущность ст. 59 тк рф

Она включает в себя две части, а содержание обоих представляет перечисление причин заключения и особенностей личностей работников, с которыми может заключаться срочный трудовой договор.

Оба списка являются условно открытыми. Возможно внесение в них изменений и дополнений, но только в установленном законом порядке, в силу решения соответствующих государственных структур.

Обычное лицо не может расширять перечни по своему усмотрению.

Если на момент заключения трудового договора существует причина для того, чтобы считать его срочным, но она не отражена в ст. 59 ТК РФ, то нужно заключать обычный трудовой договор.

Впрочем, законодательство не содержит запретов на то, чтобы в таком случае заключить договор подряда, что создаёт для работодателя меньше проблем.

Подряд может вызвать вопросы у сотрудников налоговой службы или инспекции по труду, даже прокуратуры, когда им прикрывают постоянные трудовые отношения, а когда речь идёт о выполнении временных работ, которые можно завершить в срок до 2-ух месяцев, никаких серьёзных юридических препятствий для оформления гражданско-правовой договорённости не существует.

Возможны три вида ситуаций, которые подразумевают необходимость заключения срочного трудового договора:

  • закон прямо обязывает заключать именно срочные трудовые договоры;
  • срочный характер договора обусловлен объективными обстоятельствами, которые не позволяют использовать обычный тип договора;
  • заключение происходит по инициативе одной из сторон трудовых отношений или сразу обеих.

Так же в три группы объединяются и все основания для заключения срочного трудового договора, которые обосновываются:

  • индивидуальными особенностями работника или работодателя;
  • особенностями работы, которую предстоит выполнять работнику;
  • местом использования труда временного работника.

Перечень обстоятельств, приведённый в первой части статьи, содержит условия для того, чтобы считать любой трудовой договор срочным, даже в том случае, если на это не усматривается воля работника и работодателя. Вопреки мнения многих юристов, в реальности это не порождает и не может породить никаких нерешаемых проблем.

К примеру, в ч. 1 есть пункт о том, что срочным должен быть трудовой договор, связанный с приёмом работника на время исполнения обязанностей отсутствующего.

Разумеется, такой договор может быть только срочным, а днём его прекращения следует считать день выхода основного работника. Но в этом нет ничего проблематичного для сторон.

Если временный работник хорошо себя зарекомендовал, то законодательство не запрещает заключить с ним новый постоянный трудовой договор, создав для того соответствующую штатную единицу.

Не является проблемой и определение сроков. Так, если в трудовом договоре существует запись о том, что работники берутся на время уборки урожая, то они будут осведомлены о приблизительном наступлении срока увольнения уже самим участием в уборочной компании. Все прочие частные вопросы можно уточнить у представителя администрации работодателя.

Конечно, далеко не всегда работникам выдают их копии трудовых договоров, часто нарушают правила расчета рабочего времени и оплаты, но это не является проблемой именно временных трудовых отношений.

Указанные в ч.

2 обстоятельства позволяют заключать срочный трудовой договор по соглашению сторон.

При этом они обладают возможностью заключить и обычный договор, но в силу причин, связанных преимущественно с определёнными собственными свойствами, выбирают срочный вариант.

Характерно, что если в ходе рассмотрения какого-то дела судом будет установлено, что срочный договор заключен в результате принуждения работника, то к нему, на основании п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, должны быть применёнными правила о бессрочном трудовом договоре.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/rulaws/osobennosti-zakliucheniia-srochnogo-trudovogo-dogovora-na-osnovanii-st-59-tk-rf-5e4fcd98b7ff5817661e3d32

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.