Срок для вынесения дисциплинарного взыскания

Содержание

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Срок для вынесения дисциплинарного взыскания

Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права.

На предприятиях и в организациях выговор применяется руководством в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Выговор и трудовое законодательство

Статья 192 Трудового Кодекса РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Трудовом Кодексе РФ, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах.

При заключении трудового договора сотрудник должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. Так, согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, является разновидностью дисциплинарного взыскания.

Выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (пункт 5 статьи 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Таким образом, два выговора, при условии, что они законны, дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если эти выговоры вынесены за разные проступки (статья 193 ТК РФ). При этом руководство организации должно знать, за что можно объявить выговор работнику. 

С какой целью выносится выговор

Практическое значение вынесения выговора заключается в следующем. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Во вторую очередь выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок работника будет выявлен. При этом данный срок может быть продлен, если работник отсутствует на работе. Например, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, включая учебный отпуск.

Последствия от вынесения  выговора

С учетом норм трудового законодательства возможные последствия от вынесения выговора могут быть следующими:

  • Лишение сотрудника премии.
  • Увольнение работника. Согласно статье 81 ТК РФ, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, то  работник может быть уволен при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания.
  • Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.

Порядок вынесения  выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора – это юридическая процедура. Поэтому процедуру вынесения выговора необходимо оформить должным образом.

Отметим, что в Трудовом Кодексе РФ и иных  нормативно-правовых актах не указан порядок, который определял бы механизм  оформления выговора.

Алгоритм процедуры вынесения выговора

На практике  процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.

Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого  непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную)  записку.

В докладной (служебной)  записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.

Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.

Акт оформляется в произвольной форме. В акте указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев.

При этом работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого следует направить работнику уведомление о представлении работником объяснительной записки.

Работнику, согласно статье 193 Трудового Кодекса  РФ, дается 2 дня на то, чтобы составить объяснительную записку. 

Если работник  не предоставит объяснительную записку, то работодателю следует составить соответствующий акт.

Далее, а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными,   выносится выговор.

Приказ о вынесении выговора

Оформляется выговор с помощью приказа, который должен быть подписан руководителем предприятия.

В приказе о вынесении выговора должна быть указана причина, по которой сотрудник получил выговор.

Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе описывается проступок без углубления во все детали.

В приказе о вынесении выговора нужно указать следующую информацию:

– указать порядковый номер и дату приказа о вынесении выговора;

– указать сведения о руководителе и работнике, который допустил проступок;

– указать, что к приказу о вынесении выговора прилагаются все документы, а именно:

  • докладная записка о проступке (или акт комиссии),
  • уведомление о необходимости представить объяснительную записку,
  • сама объяснительная записка либо акт о непредставлении объяснительной записки;

– указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

  • руководителем предприятия;
  • сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа о вынесении выговора .

Если работник откажется подписывать приказ о вынесении выговора, то работодателю нужно будет составить соответствующий акт об этом согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ. При этом сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле работника.

Снятие выговора  с сотрудника

Выговор имеет законную силу лишь в течение определенного периода времени.

Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.

Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:

  • Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения работодателем выговора сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание признается недействительным. Для такового аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо отдельные дополнительные документы  или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие автоматически.
  • Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь  докладными записками от руководителей подразделений, новых объяснительных записок, или по своему желанию имеет право аннулировать выговор  работнику. Снятие выговора с работника осуществляется согласно отдельному соответствующему приказу.

Обжалование работником предприятия выговора в порядке разрешения трудового спора. Сотрудник вправе обжаловать действия руководства предприятия  либо в трудовой инспекции, либо и в суде.

Выговор: подробности для бухгалтера

  • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам с 15 октября по 15 декабря 2019 года … дисциплинарном взыскании и может ли выговор быть “строгим”
    Работодатель … объявил сотруднику “строгий выговор с занесением в личное дело … работнику нельзя применить “строгий выговор”, поскольку ТК РФ он … странице в соцсетях
    Сотруднику сделали выговор за то, что он на … отозвался о работе коллег. Работник выговор обжаловал.
    Суд согласился с наказанием …
  • Заполнение справок о доходах госслужащих за 2019 год … менее строгие наказания, в частности выговор.
    Так произошло, например, в споре … -2017/2018). Работница посчитала незаконным выговор, который был вынесен работодателем за … , так и в уточненной справке. Выговор за подачу недостоверных сведений был … . К дисциплинарной ответственности в виде выговора (за представление неполных сведений) служащий …
  • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам за сентябрь 2020 года … рабочий день диспансеризации
    Сотруднику объявили выговор за отсутствие на работе. В … . За нарушение дисциплины работнику объявлен выговор. Наказание он оспорил.
    Первая и … и нанесение ущерба третьим лицам. Выговор вынесен незаконно.
    Документ: Определение
    Шестого …
  • Нетактичное поведение сотрудника … взыскания:
    1) замечание;
    2) выговор;
    3) увольнение по соответствующим основаниям … замечания сотруднику может быть объявлен выговор. Например, суд Ямало-Ненецкого … сотруднику может быть обоснованно объявлен выговор.
    Например, Московский областной суд … применение дисциплинарного взыскания в виде выговора за грубое нетактичное поведение. … объявлении сотруднице городской больницы выговора за грубое нетактичное поведение … . Суд посчитал обоснованным объявление выговора за нетактичное поведение, грубость …
  • Можно ли за дисциплинарный проступок лишить работника премии? … применить следующие дисциплинарные взыскания:
    замечание;
    выговор;
    увольнение по соответствующим основаниям;
    другие … дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется … ).
    Иными словами, вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если …
  • Дайджест правовой информации для специалистов области трудового права за май 2019 года … нарушил дисциплину, ему был вынесен выговор, а затем был уволен за … проступок, который он совершил до выговора.
    Первая и вторая инстанции поддержали … работника
    Фабула дела: работнику вынесли выговор за то, что он получил …
  • Особенности наказания за нарушения корпоративной культуры … ? Порассуждаем вместе.
    Нагрубил коллеге – получи выговор
    Для начала чуть подробнее расскажем … , по итогам которого Ф. объявили выговор за нарушение трудовой дисциплины. И … от ознакомления с приказом о выговоре Ф. отказался и обратился в … наказание в виде замечания или выговора. Потому привлечение к дисциплинарной ответственности …
  • Бухгалтер допустил налоговое нарушение, можно ли его уволить и взыскать штраф? … ответственности в виде замечания или выговора.
    Обоснование позиции:
    В соответствии с … ответственности в виде замечания или выговора.
    В случае неоднократного неисполнения работником …
  • Премии: начисление, выплата, лишение … применить следующие дисциплинарные взыскания:
    замечание;
    выговор;
    увольнение по соответствующим основаниям.
    В … работника дисциплинарного взыскания (замечания или выговора) в периоде, за который начисляется …
  • Работник не выходит на работу. Какие меры принять и как уволить? … уволить нельзя (можно либо объявить выговор, либо сделать замечание). Уволить работника …
  • ВС РФ разъяснил, что должно быть указано в приказе об увольнении при неоднократном неисполнении работником трудовых обязанностей … к дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим статьям.
    В …
  • Как составить график документооборота в бухгалтерии? … работодатель вправе объявить ответственному работнику выговор либо лишить его премии или …
  • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам за апрель 2020 года … исполнил работник
    Организация объявила работнику выговор за отказ от выполнения должностных …
  • Оформление дисциплинарного взыскания … нему следующие дисциплинарные взыскания:
    замечание;
    выговор;
    увольнение по соответствующим основаниям.
    В …
  • Наложение штрафа на осужденного, отбывающего наказание в виде лишения свободы … применяться следующие меры взыскания:
    а) выговор;
    б) дисциплинарный штраф в размере …

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/vygovor.html

Актуальный срок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ со дня обнаружения и совершения проступка

Срок для вынесения дисциплинарного взыскания

Устраиваясь на работу, каждый из нас подписывает трудовой договор — документ, в котором четко прописаны права и обязанности работника.

Нарушение этих пунктов ведет к дисциплинарной ответственности, которая регламентируется трудовым законодательством и внутренним уставом организации или предприятия.

В отношении работника, который нарушил эти правила, применяется дисциплинарное взыскание — своеобразный способ, который руководитель учреждения использует для того, чтобы держать трудовую дисциплину в коллективе под контролем.

Замечание и выговор — самые щадящие формы взыскания: в некоторых случаях провинившемуся работнику грозит увольнение.

Какой период установлен для привлечения работника к ответственности по ТК РФ?

Дисциплинарная ответственность имеет срок давности. Статья 193 Трудового Кодекса Российской Федерации очень подробно разъясняет действия сотрудника и работодателя, касающиеся этого непростого вопроса.

Со дня обнаружения противоправного или нарушающего трудовую дисциплину действа до применения дисциплинарного взыскания должен пройти срок давности не более месяца. В противном случае работодатель останется «не у дел» и не сможет наказать виновника.

Есть в законе также такое понятие как «день совершения проступка».

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее шести месяцев после дня совершения проступка, иначе оно не может быть наложено на работника.

Таким образом, дисциплинарная ответственность применяется в срок не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

В то же время, если человека «взяли с поличным» во время проверки или ревизии, работодатель вправе применить наказание в срок, не позднее двух лет после совершения проступка.

Если работник весь год после наложения взыскания трудился на совесть и не совершал прежних ошибок, взыскание снимается автоматически.

Когда человек снова наступает на те же «грабли», в отношении него снова начинается дисциплинарный процесс, и срок «автоматического снятия» опять открывается — с даты нового приказа о взыскании.

Можно сократить срок давности дисциплинарной ответственности, обратившись с просьбой к работодателю.

Иногда и сам руководитель идет навстречу провинившемуся работнику, снимая с него груз ответственности.

Внимание! Если работник совершил один проступок, то работодатель вправе вменить ему за него только одно взыскание.

Когда время применения наказания за проступок меняется?

Срок давности дисциплинарного взыскания продляется, если человек находится на больничном либо в отпуске.

Под понятием «отпуск» в данном случае следует понимать все отпуска, регламентируемые законодательством: ежегодные, по учебе, без сохранения заработной платы.

Дело в том, что существует определенный алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника и наложения на него взыскания, согласно которому выпускается соответствующий приказ: с этим документом провинившийся работник должен ознакомиться лично.

Подобная схема действует и в том случае, когда необходимо время на учет мнения представительного органа работников в соответствии с частью 2 ст. 82 ТК РФ.

Согласно ч.6 ст. 193 Трудового Кодекса РФ, работнику дается срок в три дня, чтобы ознакомиться с распоряжением начальника о вынесении взыскания, при этом документ обязательно должен быть подписан.

Такая возможность исключается, если человек находится в отпуске или оформил лист нетрудоспособности. В этом случае он может ознакомиться с приказом в первый день выхода на работу.

Работник может отказаться подписать документ. Тогда в присутствии свидетелей оформляется соответствующий акт об отказе.

В акте в обязательном порядке указываются, дата, место, причина составления, перечисляются свидетели, которые присутствовали при разговоре о предложении указать причины данного решения.

Спорные ситуации

Самым непростым в применении дисциплинарного взыскания является прогул.

Человек может отсутствовать на рабочем месте несколько дней, при этом он не отвечает на звонки, не сообщает о своем местонахождении.

Естественно, организация несет большие убытки, а работодатель не может решить проблему, потому что не знает, каковы причины отсутствия сотрудника.

В таком случае необходимо направить по адресу, где проживает работник, письмо с уведомлением, где четко прописать, что без объяснения причин и в случае неявки до определенного времени к виновному будут применены санкции вплоть до расторжения трудового договора.

Новое дисциплинарное взыскание можно применить в случае длящегося проступка, когда работник продолжает совершать не аналогичные, а одинаковые нарушения. Если человек из раза в раз допускает одну и ту же оплошность, работодатель вправе привлечь его к новому взысканию.

Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, подробно рассмотрены в данном видео:

Выводы

Привлечение работника к дисциплинарному наказанию возможно не позднее установленного ТК РФ срока давности. По его истечении привлечь сотрудника к ответственности будет проблематично.

Не нужно забывать, что при применении взыскания необходимо учесть все обстоятельства: тяжесть поступка, причины возникшей ситуации, поведение. В любом деле должен присутствовать принцип справедливости. Только тогда можно решить любой спорный вопрос.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/vzyskaniya/srok-primeneniya.html

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника по ТК РФ

Срок для вынесения дисциплинарного взыскания

Последние изменения: Январь 2020

Кодекс правил относительно дисциплины труда формирует на предприятии каждый работодатель, закрепляя локальной внутренней документацией. Для наёмного персонала – это устав, обязательный для исполнения. Регулирование рабочего процесса предусматривает наказание за нарушение установленных норм.

На законодательном уровне предусмотрены виды и регламентирован порядок наложения дисциплинарного взыскания с учётом периодов совершения проступка и выявления, соотношения степени тяжести «преступления» и понесенного «наказания».

Перебор чреват для субъекта предпринимательской деятельности наложениями штрафных санкций и проигрышами в судах.

Организация труда и документооборота

Организация трудового процесса требует документального отражения в локальных актах юридического или физического лица – нанимателя. Несоблюдение установленных правил распорядка и дисциплины считается проступком, карающимся наложением дисциплинарного взыскания.

При приёме в штат до подписания индивидуального договора работодатель, руководствуясь статьёй 68 ТК РФ, обязан ознакомить принимаемого сотрудника под роспись с документацией, напрямую связанной с исполнением должностных обязанностей. В противном случае гражданина невозможно привлечь к ответственности, поскольку человек не в курсе, за что может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Свод правил фиксируют следующие документы:

  1. Должностная инструкция – нормативный акт с конкретизацией обязанностей. По формальному признаку наложить взыскание можно при отсутствии документа, но безосновательность работнику будет легко доказать в инстанциях.
  2. Правила внутреннего трудового распорядка – обобщённый свод времени труда и отдыха коллектива с установлением:
    • времени начала и завершения работы;
    • периода обеденного и технического перерыва.
  1. Коллективный договор – двухсторонний правовой акт между руководством и трудовым персоналом, утверждающий установленные правила и формирование фонда оплаты труда согласно разработанным типовым положениям о заработной плате и премировании с отражением условий и показателей.

Отсутствие документооборота делает провинившегося сотрудника недосягаемым для наложения дисциплинарного взыскания, поскольку отсутствует факт совершения проступка, подверженного наказанию в соответствии с внутренним регламентом организации.

За игнорирование или несоответствующее правилам исполнение обязанностей предусмотрено наложение дисциплинарного взыскания на работника, Трудовой Кодекс чётко устанавливает виды статьёй 192:

  1. Устное замечание – минимальная административная мера, применяемая при незначительном нарушении, совершённом впервые. Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания относится к «рычагам» психологического воздействия, чтобы работник и окружающие могли наблюдать реакцию со стороны работодателя на нарушение свода установленных правил.
  2. Объявление выговора – мера наказания, применяемая в случаях возникновения последствий или возможности приведения к аварийным ситуациям, сопровождающая:
    • нарушение технологии производства;
    • пренебрежение техникой безопасности;
    • несоответствие продукции требованиям по качеству;
    • несоблюдение трудового распорядка.
  1. Расторжение индивидуального договора – крайняя мера, регламентированная разными нормами статьи 81 ТК РФ. Основания для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения предусмотрены:
    • неоднократное пренебрежение исполнением прямых функциональных обязанностей при наличии имеющегося наказания и отсутствии объективных причин повторного инцидента на основании п.5. ч.1;
    • разовое нарушение, относящееся к разряду грубых, включающих прогул, появление в неадекватном состоянии, разглашение информации, относящейся к охраняемой предприятием тайне, совершение краж и хищений имущества и т.д. согласно п.6 ч.1.

Наложение взысканий иных видов допускается в соответствии со статьёй 189 ТК РФ исключительно для граждан, попадающих под действие уставов и специальных положений о дисциплине, предусмотренных федеральными законодательными актами. При отсутствии нормативных документов федерального уровня перечень наказаний считается исчерпывающим и корректировке вследствие «творческой фантазии» работодателя не подлежит.

 

Сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника установлены статьёй 193 ТК РФ. Процедура предусматривает документальную фиксацию каждого этапа от совершения инцидента до вынесения вердикта руководителем и включает:

  1. Составление акта или докладной (служебной) записки непосредственного руководителя о выявлении совершённого нарушения. Акт составляется комиссией с приложением подтверждающих документальных оснований:
    • свидетельских показаний;
    • актами выпуска бракованной продукции;
    • записей систем видеонаблюдения;
    • информации пропускных систем контроля;
    • медицинских освидетельствований сертифицированными учреждениями.
  1. Требование объяснений о причинах содеянного нарушения. На написание и обоснование разъяснений виновнику предоставляется два рабочих дня. В случае отказа от объяснительной записки и пояснения причин произошедшего события составляется акт, заверенный как минимум тремя сотрудниками.
  2. Рассмотрение руководящими лицами. В процессе изучается:
    • должностная инструкция на предмет наличия инцидента в составе нарушений;
    • сроки совершения правонарушения;
    • категория сотрудника с целью установления допустимости увольнения при рассмотрении крайней меры;
    • анализ объяснения гражданина и установление уважительности ли неуважительности причины.
  1. Издание приказа кадровой службой на основании резолюции руководителя. В распоряжении о применении дисциплинарного взыскания указывается избранный вид со ссылкой на нормы локальных документов, нарушенных сотрудником.
  2. Ознакомление с принятым в приказном порядке решением сотрудника. Кадровой службе предоставляется три рабочих дня с момента подписания руководителем. В случае отказа составляется акт, аналогичный акту отказа от предоставления пояснений.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания кроме установленного алгоритма включает сроки. Наказание может применяться к проступку, совершённому не позднее шести месяцев назад и выявленному в период не позднее месяца.

Из расчётного периода исключается время отсутствия сотрудника по уважительной причине.

Исключение составляют нарушения, выявленные сторонними инстанциями, устанавливающими сроки в соответствии с регулирующими действия законами.

За один проступок исключается одновременно двойное наказание. Практически это означает невозможность наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора наряду с увольнением за одно нарушение.

«Наказать или помиловать» сотрудника – исключительно решение руководства, вынесенное в случае оправдания проступка без дальнейших объяснений профсоюзной организации или другому выборному активу наёмного персонала.

Типичные ошибки

В большинстве случаев наниматели выполняют «бумажный» регламент, соблюдая правила дисциплинарного взыскания, учитывая второстепенное и забывая о главном.

Распространённое заблуждение – включение в локальные документы наказаний, не предусмотренных статьёй 192 ТК РФ или допущение закрепления норм, ухудшающих положение работников по сравнению с нормами ТК РФ, что делает всю последующую оформительскую процедуру бессмысленной.

Среди типичных ошибок можно выделить:

  1. Штрафные санкции и депремирование, не относящиеся трудовым законодательством к допустимым видам взысканий. Наложение штрафов аннулируется моментально путём подачи жалобы в трудовую инспекцию. Лишение премиальной части фонда оплаты труда требует грамотного оформления. Для непредставления к премированию типовое положение должно включать чёткие показатели, отсутствие которых не влечёт премиальных выплат. Вместо депремирования сотрудник просто не удостаивается назначения премии. Игра слов с точки зрения не сведущего в трудовом праве гражданина имеет разные правовые последствия с точки зрения Трудового Кодекса.
  2. Если работник имеет наложение взыскания, то через год оно снимается в автоматическом режиме без действий со стороны наказанного работника. Пропустивший срок работодатель не может уволить работника по причине неоднократности нарушения, поскольку на основании статьи 194 ТК РФ совершивший проступок сотрудник приравнивается к не имеющему нареканий.
  3. Крайняя мера в виде увольнения недопустима для беременных. Несоответствующее регламенту предприятия исполнение функциональных обязанностей не может стать причиной расторжения трудовых правоотношений на основании статьи 261 ТК РФ с одинокими родителями и попечителями, лицами, имеющими детей-инвалидов и являющимися единственными кормильцами семей. Увольнение несовершеннолетних по рассматриваемой статье допускается при наличии письменного согласия опекунского совета.

Желание освободиться от безответственного сотрудника чревато для работодателя наложением штрафных санкций за нарушение норм трудового права, а несоблюдение регламента способно повлечь восстановление в должности уволенного лица с выплатой компенсации за вынужденный простой, причинённый материальный и моральный ущерб.

Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику должен быть соблюден по срокам и составленным поэтапно документам.

Внутренние локальные акты обязаны создаваться с учётом норм трудового законодательства и не ухудшать положение работников.

Наказание должно быть соизмеримо со степенью тяжести совершённого проступка, чтобы у проверяющих структур не возникло вопросов по поводу сопоставления содеянного и последствий.

Рекомендуем посмотреть видео про дисциплинарное взыскание:

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/poryadok-nalozheniya-distsiplinarnogo-vzyiskaniya/

Порядок применения дисциплинарных взысканий согласно статье 192 ТК РФ

Срок для вынесения дисциплинарного взыскания

Для того чтобы работа организации приносила ожидаемые результаты, необходимо поддерживать в ней производственную дисциплину. Если работник ее не соблюдает, а наказания за это не несет, то может произойти что-то вроде цепной реакции. Остальные тоже станут вести себя подобным образом.

Какие же меры можно применить к нерадивым сотрудникам?

Для начала может быть достаточно воспитательной беседы. Если она не принесла желаемого результата, то возможно применение более серьезных мер, которые способны заставить работника держать себя в рамках дозволенного. Для этого существуют разные виды дисциплинарных взысканий. Основания и разновидности которых законодательство изложило в ст. 192 ТК РФ.

Замечание

Замечание — это самый щадящий вид наказания.

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Применяется за проступки небольшой тяжести, например, опоздание. Снимается, если в течение годичного периода работник не допускал со своей стороны нарушений трудовой дисциплины.

Выговор

Выговор, как и замечание, не влечет за собой тяжелых последствий, но ставит под угрозу трудовую деятельность работника, ведь если он вновь допустит нарушение, то может быть уволен “по статье”.

Кроме того, пока на работнике “лежит” неснятое взыскание, он лишается поощрительных доплат и других мер “похвалы”, даже если заслуживает их. Снятие выговора происходит в том же порядке, что и замечания.

Увольнение

Сущность данного наказания очевидна из его названия. Увольнение — это последнее взыскание в истории работника в данной организации. Снятию оно не подлежит, накладывается за единичное грубое нарушение или систематические проступки.

К отдельным группам трудящихся, например, работникам таможни, прокуратуры, органов внутренних дел, военнослужащим могут применяться другие меры, предусмотренные законодательством, регламентирующим их деятельность.

За что может быть наложено взыскание?

Основаниями для наказания работника “дисциплинаркой” являются допущенные им проступки. Это могут быть:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
  • несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
  • нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
  • совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Процедура наложения взыскания

  1. Первым делом допущенное нарушение должно быть задокументировано, например, в докладной записке выявившего его лица или в акте инвентаризации, которой выявлена недостача.

  2. Вторым обязательным условием является истребование объяснения от работника о причинах и обстоятельствах совершения им проступка.

    Задержка в его предоставлении допустима в течение двух дней, если за этот период работник так и не соизволил объясниться, то об этом составляется акт об отказе от дачи объяснений.

    Запрашивать объяснение желательно в письменном виде, под роспись, чтобы в случае обжалования взыскания через суд, подтвердить своевременность запроса.

Если решено применить наказание, то объяснение, в котором работник признается в проступке, может быть использовано в качестве подтверждения его виновности.

Третьим этапом является решение о выборе вида взыскания и издание приказа о его наложении. Приказ должен быть вынесен в течение месяца со дня выявления нарушения, не позднее полугода со дня его совершения.

В нем излагаются: источник из которого о нарушении стало известно, обстоятельства совершения проступка, нормы, им нарушенные, сведения, полученные из объяснений работника и в ходе проверки сообщения о допущенном им нарушении, вид взыскания.

Эти правила применяются при наложении любого взыскания.

Ключевое значение в определении законности применения мер дисциплинарного воздействия является действительная вина работника в совершении нарушений.

Если он не имел возможности поступить иначе, например, не мог исполнять свои трудовые обязанности ввиду отсутствия у него необходимого оборудования или сырья либо покинул рабочее место, в силу непреодолимых обстоятельств, например, чрезвычайного происшествия, то за это его нельзя наказывать.

Наложение взыскания на виновного работника — право работодателя, а не его обязанность. Если тот в силу сложившихся обстоятельств решит таких мер не предпринимать, это не будет считаться нарушением закона. Поэтому у работника всегда есть возможность избежать столь жестких мер, пообещав исправиться.

Увольнение за прогул

В подтверждения факта совершения нарушения трудового распорядка должен быть составлен Акт об отсутствии на рабочем месте. Составить его должен руководитель или представитель отдела кадров.

В акте должны содержаться:

  • место, дата и время его составления;
  • имя и должность составителя;
  • перечень присутствующих лиц (должности, Ф. И. О.);
  • описание фиксируемого нарушения (например, мною, Ф. И. О., должность, в присутствии (перечень свидетелей) составлен настоящий акт о том, что инженер Андреев В.И. отсутствовал на рабочем 23.05.2016 с 09 час. 00 мин. до 14 час. 00 мин.;
  • подписи составителя, присутствующих лиц, нарушителя.

Также доказательствами проступка могут служить:

  • докладная записка сотрудника зафиксировавшего отсутствие Андреева;
  • объяснения коллег нарушителя;
  • объяснения сотрудников охраны, стоящих на проходной, о том в какое время Андреев пришел на работу;
  • данные с турникета на входе на предприятие (при наличии).

Перед наложением взыскания работнику должно быть направленно письменное уведомление с просьбой предоставить объяснение по сути разбирательства. На основании данного объяснения будет решаться вопрос о его увольнении.

Если работник в течение двух дней не предоставил объяснения или документов, подтверждающих уважительность его отсутствия. О его отказе от дачи объяснения составляется акт, в котором излагается суть происходящего и ставятся подписи свидетелей

Затем руководитель организации, выносит приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В приказе должно содержаться краткое описание произошедшего, ссылка на подтверждающие допущение нарушения документы и на пункт статьи ТК РФ, на основании которого производится увольнение. Работника с приказом нужно ознакомить под роспись.

Далее, в трудовую книжку вносится запись об увольнении на указанном в приказе основании и ссылка на приказ. Формулировка причины увольнения должна строго соответствовать ТК РФ, например: “Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей – прогулом, пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Замечание за несоблюдение технического регламента работы

При проведении перепроверки забракованных деталей специально созданной комиссией на литейном предприятии была обнаружена деталь, забракованная сотрудницей отдела технического контроля качества (ОТК) Ларионовой Е.И., о чем свидетельствует запись, имеющаяся в журнале проверки и паспорте детали.

В ходе осмотра данной детали было установлено, что дефект на основании, которого деталь забракована, согласно критериям, установленным техническим регламентом ОТК подлежит исправлению и не является основанием для направления детали в брак. Срок работы сотрудницы 1 год, со всеми инструкциями и регламентами она ознакомлена под роспись.

Перед началом работы она проходила специальное обучение на предприятии. ранее нарушений с ее стороны зафиксировано не было.

Необходимо учесть положительную характеристику Ларионовой и непродолжительный срок ее работы. Однако, факт того, что сотрудница была ознакомлена со всей необходимой документацией и прошла обучение, говорит о ее неответственном отношении к выполнению своих должностных обязанностей. В связи с чем, ей может быть сделано замечание.

Применение данного взыскания должно быть произведено в следующем порядке:

  1. направление руководителю ОТК докладной записки о выявленном нарушении и копии акта, составленного по результат перепроверки брака;
  2. проведение данным должностным лицом проверки полученного сообщения и предоставление руководителю предприятия материалов данной проверки и копий журналов, подтверждающих факт ознакомления Ларионовой с необходимой документацией и документов, свидетельствующих о пройденном ею обучении и его результатах;
  3. истребование от Ларионовой объяснения о причинах и обстоятельствах направления ею в брак обнаруженной детали;
  4. вынесение приказа о наказании;
  5. ознакомление Ларионовой с приказом.

Процедура истребования объяснения, ознакомления с приказом и перечень подтверждающих совершение нарушения документов будут аналогичны предыдущему примеру.

Выговор за опоздание

Произойти это должно следующим образом — на основании:

  • акта, составленного по факту выявленного нарушения;
  • сведений о предыдущем взыскании;
  • объяснений коллег Фадеевой, подтверждающих факт ее опоздания;
  • объяснения самой сотрудницы;
  • документа, подтверждающего факт ознакомления Фадеевой с ее рабочим графиком, руководитель организации должен вынести приказ о наложении на Фадееву взыскания.

Приказ должен быть внесен в книгу приказов и доведен до сведения Фадеевой под роспись. Кроме того, до сотрудницы следует донести, что если подобное нарушение будет допущено снова, то у руководства появятся основания для ее увольнения в связи с неоднократным нарушением трудовой дисциплины.

В примерах описаны поступки, которые не могут быть признаны невиновными, но даже в таких ситуациях взыскание может отменено судом, если руководитель нарушит процедуру его применения. Такая практика довольно распространена. Поэтому, необходимо строго соблюдать все формальности.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/nalozheniye-vzyskanija.html

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Срок для вынесения дисциплинарного взыскания

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Определение Конституционного Суда РФ от 28.02.2017 N 310-О-Р”Об отказе в принятии к рассмотрению ходатайства гражданина Козлова Евгения Владимировича о разъяснении Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 16 июля 2015 года N 1626-О”

1. Конституционный Суд Российской Федерации Определением от 16 июля 2015 года N 1626-О отказал в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Е.В.

Козлова на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 81, статьями 153, 192, частями первой и третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 56 ГПК Российской Федерации, поскольку она не отвечала требованиям Федерального конституционного закона “О Конституционном Суде Российской Федерации”, в соответствии с которыми жалоба в Конституционный Суд Российской Федерации признается допустимой.

Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 32-О”Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Хохлова Сергея Леонтьевича на нарушение его конституционных прав рядом норм Трудового кодекса Российской Федерации и Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации”

частей второй и пятой статьи 193, предусматривающих, что непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания; за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Определение Конституционного Суда РФ от 28.01.2016 N 8-О”Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Лифановой Владлены Дмитриевны на нарушение ее конституционных прав частью второй статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации”

В свою очередь, статья 193 названного Кодекса закрепляет ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания: часть первая обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме, а часть третья ограничивает право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком. При этом часть вторая указанной статьи предполагает возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания, если работник не представил объяснение в установленный срок либо отказался от предоставления объяснения, что оформляется соответствующим актом.

Определение Конституционного Суда РФ от 22.12.

2015 N 2821-О”Об отказе в принятии к рассмотрению жалоб гражданина Мацедонского Олега Геннадьевича на нарушение его конституционных прав частями первой и четвертой статьи 8 и частью третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а также статьей 56 и частью второй статьи 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации”

части третьей статьи 193, согласно которой дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Источник: https://legalacts.ru/kodeks/TK-RF/chast-iii/razdel-viii/glava-30/statja-193/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.