Срок наложения дисциплинарного взыскания на работника составляет

Содержание

Дисциплинарное взыскание: понятие и сроки применения с момента обнаружения

Срок наложения дисциплинарного взыскания на работника составляет

За плохое исполнение или вообще невыполнение своих трудовых обязанностей сотрудник может получить взыскание. Во многих компаниях малого и среднего бизнеса такое практически не встречается.

Это в большей степени распространено в крупных холдингах и государственных структурах. Попробуем разобраться, что это такое.

Понятие и виды дисциплинарных взысканий

Что такое дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание – взыскание за дисциплину. Все просто. Но какие действия или поведение нарушает дисциплину?

Работник простой компании может нарушить трудовую дисциплину. Яркий пример — это опоздание на работу или, наоборот, уход с рабочего места раньше окончания рабочего дня без уважительной причины.

Чтобы применить взыскание к работнику за нарушение рабочего дня, должно быть основание. В первую очередь это отражается в правилах внутреннего распорядка и других положениях компании.

Не стоит забывать, что согласно законодательству РФ дисциплинарное взыскание является таким же видом ответственности, как уголовная или материальная.

Внутренние локальные акты компании не должны нарушать ТК РФ

Многие крупные структуры разрабатывают Положения о дисциплинарном взыскании.

Такое распространено у военнослужащих, медицинских работников и других работников бюджетной сферы.

Как может наказать работодатель за нарушение дисциплины?

Могут применить несколько видов.

В ТК РФ прописано, что дисциплинарное взыскание может быть 3 видов:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Расширить этот список не может ни один локальный акт регионального или местного управления. И уж тем более компания.

Если в компании разработана система штрафов за опоздание на работу или вообще за любой не регламентный уход с работы, то это незаконно. Обращайтесь в трудовую инспекцию.

Система дисциплинарных взысканий хорошо развита у военнослужащих. За нарушение дисциплины они применяют:

  1. Выговор;
  2. Строгий выговор;
  3. Снижение в звании;
  4. Увольнение;
  5. Отчисление;
  6. Арест.

Чтобы применить взыскание руководитель обязан найти основание при объяснении причин поведения провинившегося сотрудника в письменной форме. Только после этого применяется выговор.

За систематическое нарушение дисциплины его, в конце концов, могут уволить. В приказе на увольнение должны быть прописаны все выговоры, по которым увольняют сотрудника.

Если работника не информировали, что к нему применяли выговоры, то увольнение также незаконно.

Ведь он не знал, что нарушает трудовую дисциплину и не мог исправить свое поведение.

Дисциплинарное производство применяется по определенным правилам.

Порядок применения

У работника требуют объяснительную.

Чтобы начать дисциплинарное производство необходимо потребовать от сотрудника письменное объяснение причин его поведения.

На подачу объяснений у него 2 дня. Если он этого не делает, то составляется акт специальной формы об отказе объяснений.

После этого происходит само производство. Изучаются обстоятельства проступка, тяжесть и последствия для компании такого поведения сотрудника.

Также собираются доказательства, что проступок имел место быть. Это возможно получить у начальника отдела, в котором работает провинившийся. Если в компании ведется учет приходов/уходов работников, запросить выписку по конкретному сотруднику.

Если в организации есть профсоюзы, защищающие права работников, то без их мнения производство не может быть закрыто и вынесено решение.

Провинившийся сотрудник полноправное лицо производства. Он имеет право:

  • изучать материалы;
  • требовать новых материалов;
  • давать свою оценку;
  • требовать ревизий, проверок;
  • привлекать сторонних специалистов и профсоюзы.

В случае если все-таки взыскание применяется, составляется приказ о применении дисциплинарного взыскания. Работника обязаны с ним ознакомить.

Основание для ознакомления – подпись работника на документе. Если в течение 3 дней работника не ознакомили с данным приказом, то составляется акт. В этот срок не входит время его уважительного отсутствия.

На один проступок может применяться только одно взыскание. Если сотрудник совершает проступок одного и того же типа, но регулярно, это рассматривается как несколько проступков.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено в случае:

  1. Многократное нарушение дисциплины;
  2. Единственное грубое нарушение;
  3. Необоснованное решение (для руководителя);
  4. Действия, повлекшие утрату доверия.

Увольнение за нарушение дисциплины может быть установлено только судом (ст.391 ТК РФ).

Если работник несогласен с принятым решением или доказательной базой для применения взыскания, он может обжаловать это у вышестоящего руководителя или же обратиться в Трудовую Инспекцию.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/srok-primeneniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya-s-momenta-obnaruzheniya.html

Сколько длится дисциплинарное взыскание примененное к работнику в 2020

Срок наложения дисциплинарного взыскания на работника составляет

Хотите проконсультироваться у юриста бесплатно? Пишите в чат справа внизу или звоните на горячую линию 7 800 350 61 98 – звонок по РФ бесплатен.

За допущенные нарушения правил поведения в компании и халатное отношение работника к обязанностям начальство вправе применять к наемным специалистам меры наказания. Чтобы избежать злоупотреблений со стороны нанимателей, законодатели устанавливают максимальный срок действия дисциплинарного взыскания к сотруднику и оговаривают возможности его уменьшения по договоренности сторон.

Как наказать специалиста, совершившего проступок?

В ст. 192 ТК РФ говорится, что по отношению к специалисту, не соблюдающему нормы организации рабочего процесса (например, опаздывающему на работу, пренебрегающему нормами безопасности на производстве) или недостаточно качественно исполняющему должностные функции, руководство вправе применить дисциплинарные наказания. В нормативном акте упомянуто три их разновидности:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Выбирая тип наказания, начальство руководствуется принципом справедливости. Это означает, например, что за однократное опоздание на работу на 15 минут оно обязано ограничиться наложением устного дисциплинарного взыскания, у него нет права уволить гражданина за этот проступок.

Привлечение к ответственности – это право, а не обязанность фирмы-нанимателя. Это значит, что начальство, например, не обязано увольнять сотрудника, совершившего прогул.

Если компания приняла решение привлечь работника к ответственности, она обязана строго исполнить алгоритм, описанный в ст. 193 ТК РФ. Он включает в следующие шаги:

  • Фиксация нарушения. В зависимости от его типа составляется акт или служебная записка на имя руководства компании.
  • Получение письменных объяснений от нарушителя. Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, он предоставляет комментарии начальству в 2-х-дневный срок с момента получения запроса. Если он отказывается это сделать, оформляется соответствующий акт.
  • Анализ объяснений специалиста. Закон оставляет фирме право самостоятельно решать, являются ли причины нарушения уважительными. К числу последних обычно относится болезнь, дача свидетельских показаний в органах МВД, чрезвычайные ситуации и т.д. Если начальство оправдывает действия специалиста, административной ответственности не наступает, в противном случае выбирается мера наказания.
  • Издание приказа. В нем прописываются данные на сотрудника (ФИО, должность, табельный номер) и избранная мера наказания. С документом знакомят гражданина под роспись. Если он отказывается от его прочтения, делается специальная пометка.

Согласно ст. 193 ТК РФ, за одно допущенное нарушение работника наказывают строго единожды. Фирма обязана соблюдать законодательные алгоритмы, иначе специалист сможет пожаловаться на неправомерные действия начальства в контролирующие инстанции.

Какой срок действия дисциплинарного взыскания

Из положений ст. 194 ТК РФ вытекает, что срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год с момента издания приказа о его наложении. Указанное правило действует для срока действия выговора или замечания.

ТК РФ оставляет компании право досрочно освободить специалиста от взыскания. В этом случае решение руководства оформляется приказом, составляемым в произвольной форме. Если взыскание снимается в автоматическом режиме, по причине истечения 12-ти-месячного срока с момента его наложения, подготовки каких-либо документов от администрации предприятия не требуется.

Из положений ст. 81 ТК РФ следует, что работника, совершившего до срока снятия первого дисциплинарного взыскания повторный проступок, начальство вправе уволить по собственной инициативе. Локальными актами можно предусмотреть дополнительные санкции для нарушителя, например, лишение его премиальных на весь период до снятия наказания.

Увольнение повторно провинившегося гражданина – не обязанность, а право фирмы. Если начальство не желает расставаться с сотрудником, период до снятия ответственности продлевается. Срок действия приказа, изданного по факту нового нарушения, составит один год.

Как снять взыскание досрочно в добровольном порядке

Действующее законодательство оставляет фирме-нанимателю право снять наказание с сотрудника досрочно, т.е. до истечения 12-ти месяцев с момента его установления. После этой процедуры гражданин считается не совершавшим проступков. Ее инициатором выступает:

  • руководство специалиста;
  • наказанный сотрудник;
  • профсоюзная структура, действующая в компании.

Существуют следующие причины для уменьшения срока действия замечания или выговора:

  • отсутствие нарушений со стороны провинтившегося специалиста;
  • высокие результаты его работы, ставшие причиной роста показателей отдела или компании в целом;
  • личные убеждения руководства относительно конкретного работника;
  • сомнения в законности наложения взыскания (например, его несоответствие тяжести проступка).

Чтобы снять наказание с гражданина досрочно, необходим письменный документ от инициатора процедуры:

  • служебная записка от непосредственного начальника специалиста;
  • письменная просьба самого работника;
  • ходатайство профсоюза.

Если начальство готово снять взыскания, документ передается в отдел кадров, на его основании издается приказ. Он готовится в свободной форме, ТК РФ не предусматривает его унифицированного бланка. Указывается следующая информация:

  • номер и дата приказа согласно принятой в компании системе нумерации;
  • место его издания;
  • наименование фирмы-нанимателя;
  • ФИО и должность работника;
  • номер и дата приказа, которым ранее налагалось взыскание;
  • причины наказания сотрудника;
  • причины для досрочного снятия взыскания;
  • ссылка на документ-основание (например, служебную записку от непосредственного руководителя работника).

Составленный приказ заверяется собственноручной визой руководителя организации. Документ дается на ознакомление сотруднику, который подтверждает прочтение подписью.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины признается основанием для увольнения гражданина по инициативе работодателя.

Если работник, с которого сняли взыскание досрочно, в скором будущем вновь допустит нарушение, оно будет считаться первым, т.е.

начальство не сможет расторгнуть договор на основании систематического несоблюдения правил внутреннего распорядка, пока не будет зафиксирован еще один, второй случай.

Досрочное снятие взыскания в принудительном порядке

Снятие взыскания с сотрудника досрочно – добрая воля, а не обязанность организации. Начальство вправе оставить наказание даже за работником, который демонстрирует ударные результаты труда. Единственное исключение из этого правила – случай, когда дисциплинарная ответственность была применена с нарушением норм действующего законодательства.

Чтобы обжаловать решение начальства о неправомерном наложении взыскания, работник вправе обращаться в следующие инстанции:

  • инспекцию по труду;
  • комиссию по трудовым спорам;
  • суд.

При составлении жалобы заявитель ссылается на положения ТК РФ, которые нарушил наниматель, привлекая его к ответственности. Например, к их числу относится несоблюдение процессуального порядка установления взыскания или неправомерное наложение штрафа, удержания из заработной платы и т.д.

Чтобы обжаловать действия нанимателя в трудовой инспекции, работник составляет жалобу. Ее унифицированной формы не предусмотрено.

Предполагается, что в документе прописываются данные заявителя, суть случившегося, приводятся аргументы в пользу пострадавшего, даются ссылки на статьи ТК РФ.

Судебный порядок разрешения спора сложнее: гражданину придется подготовить иск в суд, где в соответствии с положениями ст. 131 ГПК РФ будут изложены обстоятельства произошедшего.

Если вам нужна консультация, вам поможет наш юрист по трудовому праву..

:

Обновление статьи: 27.07.2020

Источник: https://tvoj-yurist.ru/srok-dejstviya-disciplinarnogo-vzyskaniya/

2.3 Сроки наложения дисциплинарных взысканий

Срок наложения дисциплинарного взыскания на работника составляет

Дисциплинарноевзыскание налагается на работника непозднее 1 месяца со дня обнаружениядисциплинарного проступка.

Дисциплинарноевзыскание не может быть примененопозднее 6 месяцев со дня совершениядисциплинарного проступка, а вслучаях, установленных законами РК илиобнаружения дисциплинарного проступкапо результатам ревизии или проверкифинансово-хозяйственной деятельностиработодателя – позднее 1 года со днясовершения работником дисциплинарногопроступка.

Примечание:Бывают случаи, когда один и тот жепроступок может относиться и кдисциплинарной и, например, кадминистративной ответственности. Втаком случае работодателю нужно бытьвнимательным при применении сроков наложения взыскания.

Следуетучесть, что правило о течении месячногосрока с момента вступления в силупостановления компетентного органараспространяется только на такиеадминистративные правонарушения, какхищение чужого имущества, растрата,умышленное уничтожение имущества илиповреждение имущества.

Что касаетсяситуации, когда один и тот же проступокможет относиться и к дисциплинарной ик административной ответственности,то течение месячного срока начинаетсяс момента обнаружения проступка, иработодателю не следует связыватьприменение дисциплинарного взысканияс постановлением о привлечении кадминистративной ответственности. Потой причине, что если работодатель будетожидать постановления уполномоченногооргана по рассмотрению административныхправонарушений, то он рискует пропуститьмесячный срок, установленный статьей74 Трудового Кодекса РК. Потому как вадминистративном производстве срокимогут быть больше, чем дается работодателюТрудовым кодексом РК.

Еслипредположить, что работодатель налагаетна работника дисциплинарное взысканиесогласно описанной ситуации, то следуетучитывать, что по окончанию расследованияи рассмотрения административногоправонарушения может быть установленоотсутствие вины работника, и тогда упоследнего будут основания для обращенияв суд или в государственную инспекциютруда.

Случаи, когда срок для наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается

Исключениясоставляют следующие случаи:

  • когда работник был освобожден от работы в связи с временной нетрудоспособностью;
  • период освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
  • нахождения работника в отпуске либо в командировке.

Вперечисленных случаях течение сроканаложения дисциплинарного взысканияприостанавливается на время отсутствияработника.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарноевзыскание действует в течение 6 месяцевсо дня его применения. Исключениесоставляет применение дисциплинарноговзыскания в виде расторжения трудовогодоговора по инициативе работодателя.

Поистечении 6-месячного срока дисциплинарноевзыскание снимается автоматически, иработник считается не подвергавшимсядисциплинарному взысканию. Актработодателя о снятии дисциплинарноговзыскания не издается.

 Однако,если в течение 6-месячного срока со дняприменения взыскания работник будетподвергнут новому взысканию, первоначальноесохраняет силу и учитывается наравнес последним примененным дисциплинарнымвзысканием.

Устанавливая срок действиядисциплинарного взыскания, законодательдопускает возможность его досрочногоснятия.

Досрочноеснятие дисциплинарного взысканиявозможно как по собственной инициативеработодателя, применившего взыскание,так и по просьбе непосредственногоруководителя работника, который подвергсявзысканию, или же по ходатайствупредставителя работников, например,профсоюза. Работник также вправе самобратиться с просьбой о снятиидисциплинарного взыскания.

Работник,с которого досрочно снято дисциплинарноевзыскание, считается не подвергавшимсявзысканию. О досрочном снятиидисциплинарного взыскания издаетсяприказ или распоряжение работодателяналожившего дисциплинарное взыскание.

Трудовоезаконодательство не устанавливаеткакого-либо срока, по истечении которогоможет ставиться вопрос о снятиидисциплинарного взыскания. Возможностьдосрочного снятия определяется исходяиз конкретных обстоятельств, поведенияработника и инициативы лиц, имеющихправо ходатайствовать о снятии взыскания.

Началоформы

Всоответствии со статьями 22 и 192 ТК РФработодатель, обладая правомочиямидисциплинарной власти, в случае совершенияработником дисциплинарного проступкасамостоятельно осуществляет выбор мердисциплинарного взыскания.

При этом,по мнению многих руководителей частногобизнеса, понимание этого правомочияосновано на принципе «что хочу, то иворочу», и что, по их мнению, дает имвозможность применять любые мерыответственности к работникам.

Однакозаконодатель установил следующиедисциплинарные взыскания, которые могутбыть применены работодателем по отношениюк работникам, нарушившим трудовуюдисциплину:

замечание;

выговор;

увольнениепо соответствующим основаниям.

Приведенныйперечень взысканий, в отличие от мерпоощрения, является исчерпывающим ирасширению не подлежит. Дополнительныемеры взыскания возможны только в томслучае, если на работника распространяетсяспециальная дисциплинарная ответственность.

В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, чтофедеральными законами, уставами иположениями о дисциплине для отдельныхкатегорий работников могут бытьпредусмотрены также и другие дисциплинарныевзыскания.

Так, Федеральный закон «Огосударственной гражданской службеРоссийской федерации» в дополнение кобщему перечню взысканий, применяемыхк работникам, предусматривает такиевзыскания, как предупреждение о неполномдолжностном соответствии, освобождениеот замещаемой должности гражданскойслужбы [5,с.4].

Заключение

Даннаястадия не обязательна в процедуреналожения дисциплинарного взыскания,однако работодатель должен помнить,что в случае необоснованностидисциплинарного взыскания или несоблюденияправил его наложения работник имеетправо на восстановление своих трудовыхправ.

Согласно положению ТК РФ (часть 7статьи 193 ТК РФ) любое дисциплинарноевзыскание может быть обжалованоработником в государственную инспекциютруда и (или) в органы по рассмотрениюиндивидуальных трудовых споров (комиссияпо трудовым спорам (далее – КТС), суд) впорядке установленном законом.

Основныеполномочия государственной инспекциитруда закреплены в статьях 356-357 ТК РФ.Компетенция и порядок рассмотренияиндивидуальных трудовых споров КТСуказаны в статьях 387-390 ТК РФ. Статьи391-397 ТК РФ раскрывают вопрос рассмотренияиндивидуальных трудовых споров в суде.

На основании изложенного, обращаем вашевнимание, что при рассмотрении судебныхспоров о восстановлении на работе,обязанность доказать обоснованностьувольнения возлагается на работодателя.

При этом, в случае несоблюденияустановленного порядка и (или) сроков,увольнение может быть признано незаконным,а уволенный работник восстановлен вдолжности, кроме того, суд обяжетработодателя выплатить работникузаработную плату за время вынужденногопрогула.

Трудовое право не знает понятие«погашение» взыскания и употребляеттолько понятие «снятие» дисциплинарноговзыскания. Поэтому по истечению годасо дня наложения взыскания работниксчитается не имевшим дисциплинарноговзыскания. Такой подход законодателя,естественно, исключает запись одисциплинарном взыскании в трудовуюкнижку.

Однако взыскание снимается всвязи с истечением указанного срокатолько при условии, что в течение этогосрока работник не будет подвергнутновому дисциплинарному взысканию.Именно, подвергнут, то есть само по себенарушение трудовой дисциплины в течениегода после наложения взыскания непрепятствует снятию взыскания поистечению года, если только собственникв пределах этого срока не успел подвергнутьработника новому взысканию. Годичныйсрок исчисляется со дня наложения, днемналожения следует считать день сообщенияработнику под расписку об объявлениивзыскания [3,с.79].

Сообщениеработнику о наложении взысканиязаконодатель предусматривает как однуиз стадий применения взыскания. Досообщения работнику процедура применениявзыскания рассматривается какнезаконченная.

Собственник имеет правосвоим приказом снять дисциплинарноевзыскание в любое время до истечениягодичного срока со дня наложения.

ОднакоТК РФ допускает досрочное снятиевзыскания при двух условия: 1) еслиработник не допустил нового нарушениятрудовой дисциплины; 2) проявил себя какдобросовестный работник. Запрещаетсяна протяжении срока действия дисциплинарноговзыскания применять к работникупоощрения.

Списокиспользованных источников информации:

Источник: https://studfile.net/preview/3972704/page:7/

Срок действия дисциплинарного взыскания согласно ТК РФ

Срок наложения дисциплинарного взыскания на работника составляет

— Организация бизнеса — Кадры — Должностные инструкции — Срок действия дисциплинарного взыскания

Трудовые правоотношения базируются на добросовестном выполнении сторонами обязанностей.

Когда работник систематически этого не делает, работодатель проводит проверку. В итоге к провинившемуся могут применяться определенные меры воздействия.

В статье рассматривается понятие, срок дисциплинарного взыскания, а также процесс его оформления и снятия.

Понятие, виды и срок действия дисциплинарного взыскания

Основной нормативный акт, регламентирующий меры воздействия к работникам — это ТК РФ. Так, согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарное взыскание – это мера принуждения в ответ на служебный проступок. Применяется работодателем в отношении человека, состоящего с ним в трудовых отношениях (последние должны подтверждаться наличием договора).

В соглашении указывается, что в случае ненадлежащего выполнения должностных обязанностей к работнику могут применяться меры воздействия. Они детализированы в ст. 192 ТК РФ. Это могут быть:

  • Замечание – самое лёгкое наказание в ответ на нарушение. Подразумевает доведение работнику того, что в случае повтора проступка в его отношении могут применяться более строгие меры наказания. Таким образом работодатель предоставляет шанс провинившемуся исправить ситуацию и впредь не допускать нарушений.
  • Выговор – представляет собой более строгий вид наказания, так как, в отличие от предупреждения, информация о применении вносится в личное дело. Кроме этого, работник может лишиться премии, а в случае последующего получения двух выговоров может быть уволен (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  • Увольнение – наиболее тяжёлое взыскание, которое используется в крайних случаях. провоцируется резонансными ситуациями, произошедшими по вине работника и приведшими к крупным негативным последствиям (авария, повреждение имущества). Также применяется, если работник совершил преступление, только за увольнением, как правило, следует возбуждение уголовного дела.

Взыскание должно быть соразмерно проступку, нельзя увольнять человека, к примеру, за мелкое нарушение служебной дисциплины.

Срок дисциплинарного взыскания, наложенного на сотрудника со дня его применения, не может превышать 1 год. В течение этого времени поведение работника находится под наблюдением и анализируется. Если по прошествии года человек не совершил нового проступка, то взыскание снимается.

Основания и порядок применения дисциплинарного взыскания

Один из принципов трудового законодательства нашей страны гласит о том, что ни один работник не может быть наказан безосновательно. Поэтому, прежде чем вынести предупреждение или выговор, либо уволить, администрации нужно собрать доказательства вины.

Этот процесс называется служебным расследованием и представляет собой внутреннюю проверку, проводимую компетентным подразделением предприятия по факту служебного проступка. Обычно ей занимаются работники службы безопасности.

За один и тот же проступок работник не может быть подвержен более чем одному взысканию.

Основанием для проведения проверки может стать служебная записка (к примеру, начальник подразделения уведомляет вышестоящее руководство о прогуле или некорректном поведении подчинённого). Также проверка может проводиться по результатам инспекции, изучения отчётности, иных документов.

Дисциплинарное взыскание применяется в следующем порядке:

  • Руководством предприятия формируется комиссия по проведению служебного расследования. Для этого необходимо основание – служебная записка, заявление, акт проверки.
  • Упомянутые в локальном акте работники имеют право истребовать документы, опрашивать лиц, причастных к проступку, анализировать факты и принимать решение. Служебное расследование проводится в сжатые сроки и не может превышать 30 дней.
  • По итогам проверки формируется заключение, к которому приобщаются письменные объяснения работников, копии документов, доказывающих вину. Документ подписывается членами комиссии и передаётся на утверждение директору.
  • Если изложенные факты считаются доказательством вины, документ становится основанием для приказа о применении взыскания.
  • Провинившийся работник знакомится с материалами расследования, подписывает их, а также ставит подпись в приказе о взыскании. Доведение результатов – важный элемент, без которого законно применить меры воздействия невозможно.

Поскольку никто не хочет получить взыскание, работник может отказаться подписывать документы. В этом случае нельзя оставлять бумаги без подписи. В присутствии двух свидетелей отказа кадровый инспектор составляет акт.

Если к работнику применяется предупреждение, то о намерении использовать более строгие меры нужно написать в приказе.

Таким образом данная мера (при условии доведения) будет считаться выполненной и начнёт действовать с момента подписания приказа. Если применяется выговор, об этом производится запись в личном деле, трудовой книжке.

Это может негативно сказаться на дальнейшей карьере, поскольку даже при условии погашения взыскания информация о факте его наложения остаётся.

В каких случаях возможно досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Срок действия дисциплинарного взыскания ТК РФ определяет одним годом, как было указано выше. Однако существует возможность снять меры воздействия раньше, согласно ч. 2 ст. 194 ТК РФ.

Это возможно, если:

  • Провинившийся сотрудник признал и осознал недопустимость поведения и подал соответствующее ходатайство работодателю.
  • Администрация заметила повышение качества работы и выступила с инициативой отменить действие взыскания. Об этом также может заявить непосредственный руководитель работника.
  • О снятии взыскания в своём требовании говорит профсоюз.

В других случаях сокращение срока дисциплинарного взыскания по ТК РФ невозможно. Для юридической силы решения также необходим приказ, основанием которого будет заявление работника, ходатайство начальника или письмо профсоюза. О том, что взыскание снято, необходимо вручить уведомление сотруднику, в отношении которого применялись меры воздействия.

Впрочем, каждый сотрудник всегда может защитить свои права, уведомив о неправомерном взыскании трудовую инспекцию, прокуратуру, а также подав иск в суд.

Если служебное расследование было проведено с нарушениями (к примеру, не был опрошен работник или другие сотрудники, показания которых являются ключевыми), то велик шанс признания мер воздействия незаконными.

За этим может проследовать более углубленная проверка работодателя, способная вскрыть иные нарушения.

Резюмируя сказанное следует, что перед тем, как принимать решение о применении взыскания к сотруднику, необходимо провести тщательное расследование, следить за сроками, а также не применять строгих мер за мелкие нарушения. (13 голос., 4,20 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/kadry/dolzhnostnye-instruktsii/srok-dejstviya-distsiplinarnogo-vzyskaniya.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.