Срок наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника

Содержание

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника

Срок наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника

Порядок наложения дисциплинарного взыскания начинается непосредственно с самого расследования инцидента и заканчивается штрафом, выговором или даже увольнением.

В некоторых случаях применяются все три типа наказания, если провинность была уж слишком серьезной. Это наиболее распространенные разновидности. Но следует отметить, что они не единственные.

В зависимости от ситуации может быть принято решение о применении наказания другого типа. Оно должно не противоречить законодательству.

Понятие дисциплинарного взыскания

Для того чтобы лучше разбираться в проблеме, нужно четко понимать, что она собой представляет. О том, какие бывают виды и порядок наложения дисциплинарного взыскания, более подробно будет рассказано ниже, а в данном пункте следует остановиться на самом понятии с точки зрения правоотношений.

Так, главными субъектами являются непосредственно работник и его работодатель. Они действуют на основании тех обязанностей и прав, которыми обладают в соответствии с законодательством и заключенными договорами.

Так, в ТК РФ есть только указание на то, что может делать работодатель, но если детально изучить данный документ, можно найти и информацию о том, что доступно или недоступно работнику. К примеру, он имеет право узнавать ход проверки, ее результаты, знакомиться с документами и так далее.

Кроме всего прочего, он же может и высказывать свое мнение, отношение или даже давать оценку действиям проверяющих, предоставленным данным и другим подобным факторам.

Помимо этого, если такое необходимо, работник имеет право требовать проведения дополнительных проверок, аудитов, привлекать сторонних специалистов, профсоюз и других лиц, которые могут как-либо повлиять на конечный результат расследования.

Нарушения

Существует огромное количество проступков, результатом которых стать начало разбирательства и служебного расследования. Порядок наложения дисциплинарного взыскания подразумевает, что сначала работника нужно в чем-либо обвинить и доказать факт того, что именно он ответственен за сложившуюся ситуацию.

Большинство мелких, сравнительно незначительных эпизодов разрешаются в частном порядке. Достаточно просто поговорить с потенциальным виновником, указать ему на недопустимость подобных действий, пригрозить возможными последствиями и так далее.

Обычно, этого бывает более чем достаточно, чтобы в дальнейшем ситуациях не повторялась (или это происходило как можно реже).

Однако в другом случае, когда действия (или бездействие) сотрудника стали причиной серьезных финансовых потерь, возникла угроза для жизни или здоровья других людей и так далее, уже действительно возникнет необходимость проведения служебного расследования.

Разновидности взысканий

В трудовом кодексе присутствует достаточно ограниченный список наказаний для виновника. Тем не менее есть оговорка, что он может изменяться или дополняться по желанию работодателя, если это будет применимо к сложившейся ситуации. Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника предполагает, что сначала нужно выбрать, каким именно будет штраф.

Это может быть действительно наказание «рублем», то есть работник будет обязан компенсировать все расходы компании, которые та понесла из-за его проступка. В другом, менее серьезном случае, можно обойтись только письменным выговором.

А вот если в результате проступка ситуация абсолютно вышла из-под контроля, привела к жертвам, значительным потерям и так далее, может последовать и увольнение виновника.

Порядок действий

Первым делом потенциальный виновник может написать объяснение того, что произошло, с его точки зрения. В некоторых случаях позиция работника будет абсолютно не сходиться с тем, что говорит обвинение. В принципе, он не обязан этого делать, но без объяснительной комиссия, которая будет разбираться в проблеме, не сможет учитывать и другую точку зрения.

Так, если работник не желает ничего писать, ему дается ещё двое суток, после чего оформляется специальный документ, в котором и фиксируется данный факт. Дальше порядок наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ предполагает, что производится сбор всех доказательств и подтверждений фактической виновности.

Если все собрано, комиссия принимает решение с учетом всей полученной информации. Обязательно нужно учитывать любые факторы, которые, так или иначе, могут смягчить провинность сотрудника. Следующий этап – самый сложный. Работодатель имеет право наказать виновника по всей строгости или просто провести с нимвоспитательную беседу. Что выбрать – решать только ему.

Нужно ориентироваться на сложившиеся в коллективе отношения, личность виновника, его важность для предприятия, количество нарушений в прошлом и многие другие факторы. Сразу жестко наказывать может быть далеко не всегда выгодно. Иногда вполне достаточно просто объяснить степень вины и оговорить условия дальнейшего сотрудничества.

В другой ситуации может потребоваться действительно серьезное наказание – вплоть до увольнения. Оно оформляется отдельным приказом.

Документальное оформление

Как можно заметить из предыдущего пункта, есть несколько основных бумаг, которые должны составляться в процессе служебного расследования и последующего наложения наказания. Первой из них является объяснительная.

Нигде не указано, в какой конкретно она будет составлена форме, но обычно пишут, кому она адресована, от кого, излагают саму суть, ставят дату и подпись. А вот если на предложение описать свою точку зрения следует отказ, тогда уже составляется специальный акт.

В нем должна быть информация о том, где и когда бумага составлена, кто ее составил, относительно кого, описание причины и производится фиксация процесса отказа от написания объяснений. Все дальнейшие документы практически не имеют каких-либо требований к оформлению. Единственным исключением является непосредственно приказ о назначении наказания.

Он составляется в стандартной для подобных документов форме и предлагается на подпись виновнику. Он может отказаться подписывать приказ, но в таком случае составляется ещё один акт, аналогичный описанному выше.

Сроки

Порядок наложения дисциплинарного взыскания имеет определенные сроки. Нельзя наказывать работника, если с момента проступка прошло больше месяца. Следует помнить, что в этот срок не входят отпуска, больничные и тому подобные факторы. То есть нельзя совершить проступок и не получить наказание.

Кроме того, если процесс разбирательства уже начат, он обязан быть закончен в течение полугодия, иначе наказывать опять-таки нельзя. Зато, если по результатам потребовалось проведение инвентаризации или аудиторской проверки, то время, в течение которого можно наложить наказание, увеличивается до двух лет. Отдельно следует отметить лишение премии.

Она не входит в перечень наказаний, так что даже без самого разбирательства можно лишить потенциального виновника таких выплат.

Отмена

Во многих случаях порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника и его обжалования подразумевает определенный срок действия наказания. Чаще всего это разовая акция типа денежного штрафа. Но иногда, особенно на крупных предприятиях, могут существовать другие типы наказаний длительного действия.

Самый простой пример – лишение неких надбавок (если это разрешается по закону) на неопределенный срок. В этом случае всегда рассматривается 1 год. Таким образом, после того как срок наказания окончен, работник, его непосредственный руководитель или другое заинтересованное лицо может потребовать снять наказание.

Это можно сделать и раньше, если виновник действительно искупил свои действия, приведшие к взысканию.

Особенности для военных

В армии свои порядки, несколько отличающиеся от тех, которые используются в обычной ситуации. К примеру, порядок наложения дисциплинарного взыскания на военнослужащего не подразумевает объяснения виновника происшествия.

Кроме того, сама тяжесть наказания может напрямую зависеть от звания военного, совершившего проступок.

Если проблема возникла тогда, когда служащий в армии гражданин находится на боевом дежурстве, это может служить отягчающим фактором.

У военных не так много причин, которые могут считаться уважительными. Различаются и сроки. В большинстве случаев наказание следует сразу же после проступка или на следующий день. Максимальный срок составляет 10 дней. Ещё на протяжении следующей декады виновник может подать жалобу, если он не считает, что наказание справедливо.

Если на момент происшествия солдат находится на дежурстве, то взыскание назначается на следующий день после смены наряда. Военные, вина которых заключается в распитии алкогольных напитков, получают наказание только после того, как отрезвеют.

Отдельно следует отметить, что вышестоящее командование может как отменить взыскание, так и ужесточить его, если такая необходимость возникнет.

Государственные служащие

Для этой категории работников действуют практически такие же правила, как и для обычных сотрудников частных компаний. Но порядок наложения дисциплинарного взыскания на государственного служащего подразумевает и отклонения. Главным из них может считаться то, что кроме ТК РФ, при наказании виновника, может также использоваться и Закон о статусе военнослужащих.

Это относится не ко всем государственным служащим, но учитывать данный фактор необходимо. Кроме всего прочего, отличается и основной документ. В случае с работником частной компании базовой является трудовая дисциплина. Но у государственных служащих такого понятия не существует. В их случае применяется специальная служебная дисциплина.

Она регулируется законодательством и нормативными актами.

Органы охраны правопорядка

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника полиции устанавливается специальным Положением о службе в органах внутренних дел. Если вникнуть в суть проблемы, становится понятно, что основных отличий от ТК РФ не так и много. Одним из них является более обширный перечень возможных наказаний.

Если в обычной ситуации с работником частной компании в качестве взыскания выступает штраф, выговор или увольнение, то в полиции этот перечень немного обширней. Виновник может быть понижен в должности или звании.

Его могут лишить нагрудного значка или оформить предупреждение о том, что служащий не полностью соответствует занимаемому месту. Кроме обычного выговора, появляется такое понятие как «строгий выговор».

В качестве самой крайней меры порядок наложения дисциплинарного взыскания в МВД предполагает увольнение из органов. Следует отметить, что в большинстве случаев не требуется письменное объяснение от виновника.

Итог

За основу всех вариантов расследования и наказания берется ТК РФ. Даже когда проблема касается военнослужащих, МВД или государственных служащих, все равно именно этот документ является базовым.

Существующие отличия хоть и значительны, но не глобальны, и общий порядок наложения дисциплинарного взыскания все равно подразумевает несколько основных шагов: совершение проступка, установление вины, наказание и реабилитацию.

Источник

Источник: https://zakon.temaretik.com/1826171015834110960/poryadok-nalozheniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya-na-rabotnika/

Наложение дисциплинарного взыскания на работника

Срок наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника

В соответствии с трудовым законодательством, под наложением дисциплинарного взыскании принято понимать меру наказания, применяемую к работку за нарушение установленного трудового режима.

В данной статье мы расскажем о видах дисциплинарных взысканий, основаниях для их наложения, особенностях взыскательной процедуры, а также сопутствующих документах, которые при этом требуется составить.

Виды взысканий

Исчерпывающая информация о видах и подвидах дисциплинарных взысканий представлена в Трудовом кодексе РФ. Так, согласно ему следует различать общие и специальные взыскания.К общим относятся:

  • Выговоры;
  • Замечания;
  • Увольнение.

К специальным видам дисциплинарных взысканий же относятся регламентированные отдельными положениями и законами для определенных категорий трудовой деятельности РФ.

Стоит принять во внимание, что, по закону, за один проступок работник может получить только одно дисциплинарное взыскание. Так, к примеру, если сотрудник явился на работу с опозданием на 4 и более часов без уважительной причины, начальник может сделать ему замечание или выговор. Сразу же уволить его, наложив еще одно взыскание, работодатель не имеет права.

Основания для наложения

В соответствии с трудовым законодательством, основанием для наложения на сотрудника одного из видов дисциплинарного взыскания должно послужить совершение последним одного из разновидностей дисциплинарного проступка.

Т.е. если работник должным образом не исполняет свои трудовые обязанности, привлечения к дисциплинарной ответственности не избежать.

К проступкам, за которые может быть наложена дисциплинарная ответственность, относятся:

  • Прогул, под которым подразумевается безосновательное отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд;
  • Ненадлежащее исполнение/ отказ в исполнении обязанностей, обусловленных спецификой занимаемой должности (прописанных в трудовом договоре работника);
  • Отказ подчиненного выполнять действия, предусмотренные трудовым договором, должностной инструкцией и другими внутренними нормативными актами учреждения, с которыми работник был ознакомлен, прежде чем был зачислен в рабочий состав;
  • Работник демонстрирует неподобающее поведение на рабочем месте (оскорбляет сослуживцев, является на работу в состоянии алкогольного, наркотического или другого вида опьянения, портит офисное имущество и проч.)

Порядок наложения

При этом, работодатель не вправе учитывать:

  • Дни, когда сотрудник болел и находится на больничном листе;
  • Период нахождения в отпуске;
  • Временной отрезок, на протяжении которого произошедшее (совершенный работником проступок) согласовывается с профсоюзом.

Помимо этого следует учитывать, что дисциплинарное взыскание не может быть наложено в следующих случаях:

  • Если с момента совершения дисциплинарного правонарушения прошло более полугода;
  • Если с момента проступка, который был подтвержден результатами финансовой и аудиторной проверки, прошло более двух лет.

Что касается порядка наложения дисциплинарного взыскания, то он выглядит следующим образом:

  • Начальник фиксирует факт совершения работником конкретного дисциплинарного проступка. Как правило, работодатель получает докладную, в которой сообщается о факте совершенного правового или дисциплинарного проступка;

С этого момента и начинается отсчет 30 дней, в течение которого полагается привлечение к дисциплинарной ответственности.

  • После этого начальник вызывает работника и просит предоставить объяснительную, которая должна быть предоставлена в течение 2 рабочих дней после этого. Если подчиненный отказывается ее составлять, оформляется соответствующий акт;

Если работник все же предоставляет объяснительную записку, за работодателем остается право самостоятельно определить степень «уважительности» указанной причины совершения проступка и решить — применять дисциплинарное взыскание или нет.

  • Если начальник решает, что совершенные действия неправомерны и не достаточно уважительны, оформляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Приказ

Решение об издании приказа о наложении дисциплинарного взыскания может быть принято только тогда, когда вина подчиненного абсолютно доказана.

После оформления приказа он должен быть передан виновному работнику для ознакомления в течение суток после этого. В случае отказа в ознакомлении с вышеуказанным документом, также составляется соответствующий акт.

Оформление приказа, в котором фиксируется совершенный конкретным работником дисциплинарный проступок, является обязательной фазой в процедуре дисциплинарного производства.

В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, после совершения двух и более дисциплинарных взысканий, по усмотрению работодателя, работник подлежит увольнению.

Как снять взыскание

В соответствии с действующим трудовых законодательством,  с  привлеченного к  дисциплинарной ответственности работника  может быть снято наказание, если в течение одного года после наложения первого взыскания он не совершил действий, повлекших наложение второго.

Помимо этого, снятие взыскания предполагается в следующих ситуациях:

  • Если этого захочет сам начальник;
  • Если об этом попросит сам подчиненный, подав соответствующее ходатайство на имя руководителя, который его удовлетворит;
  • Если этого захочет представитель профсоюза;
  • Если об этом начальника попросит руководитель отдела, в котором работает провинившийся подчиненный.

Снятие дисциплинарного взыскания оформляется в виде соответствующего приказа.

Источник: https://trudinsp.ru/distsiplinarnye-vzyskaniya.html

Дисциплинарное взыскание: наложение и снятие. Виды и меры. 192 ТК РФ | Суворов

Срок наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника

Наложение дисциплинарных наказаний предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации Статьёй 192 в качестве меры ответственности за нарушение трудового распорядка организации.

Что такое дисциплинарное взыскание

Это взыскание (наказание) за нарушение дисциплины, налагаемое на:

  • работника — в связи с нарушением им трудовой дисциплины;
  • военнослужащего — в связи с нарушением им воинской дисциплины;
  • государственного гражданского служащего — в связи с нарушением им служебной дисциплины.

Взыскание, если говорить проще, это наказание работника организации нарушившего свои трудовые обязанности, нарушение пунктов, перечисленных в инструкции (должностной) и других нормативных документах, а именно:

  • не соблюдение дисциплины, а именно трудовой;
  • нарушение пунктов, перечисленных в инструкции (должностной) и других нормативных документах;
  • совершение таких действий, которые запрещены документами компании.

Решение об ответственности принимает руководитель организации либо другое уполномоченное лицо. Порядок применения взыскания прописан в Трудовом Кодексе РФ. В данной статье мы более подробно рассмотрим их виды, ответственность и порядок применения.

Виды и меры дисциплинарных взысканий

Все действия направлены на усиление организации охраны труда и укрепление трудовой дисциплины в коллективе. Статьей 192 ТК РФ определено всего 3 вида законных взысканий, которые можно использовать:

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Увольнение.

Иные виды взысканий работодатель применять не должен и не может.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие меры воздействия.

Но бывают исключения, например в отношении военнослужащих помимо стандартных можно применить и другие взыскания:

  • понижение в звании на одну либо несколько ступеней;
  • строгий выговор;
  • дисциплинарный арест;
  • лишение нагрудного значка либо очередного увольнения;
  • досрочное увольнение;
  • отчисление из образовательного учреждения либо с военных сборов;
  • назначение наряда.

За каждое нарушение, работнику можно вынести только один вид взыскания, например делая замечание работнику, нельзя позже за него же и уволить.

Замечание, как вид взыскания

Замечание самая легкая форма дисциплинарки, которое руководитель может применить к работнику. Применяется в устной форме.

Выговор

Выговор — это форма взыскания, которая выносится работнику в устной форме. Он считается более серьезным взысканием, чем замечание.

Применяется практически во всех случаях нарушения трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте большое количество времени, опоздание, не выполнение своих обязанностей и тд.).

Если выговор выносится неоднократно, тогда, последствия могут быть самыми плачевными, включая увольнение сотрудника.

Работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику объяснить причину своего проступка в виде объяснительной записки. На это у работника есть 2 дня (ст. 193 ТК РФ).

Если по истечению этого срока объяснение работником не будет предоставлено, тогда работодатель вправе составить соответствующий акт.

Вынести выговор в устной форме и посредством издания приказа его оформить, подписав директором организации и самим работником в течении 3-х дней со дня составления приказа. Выговор можно подкрепить к личному делу работника.

Увольнение

Увольнение — это самая наивысшая мера ответственности, применяемая к работнику работодателем, заключающаяся в расторжении с работником трудового договора.

Применяется при неоднократном нарушение трудовой дисциплины (прогулы, не выполнение трудовых обязанностей). Основания для применения увольнения перечислены в ст. 81 ТК РФ. В соответствии с п. п. 5-10 81 ст.

, к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины.

Проступки

Весь перечень трудовых проступков содержится в статье 81 ТК РФ с указанием вида ответственности, соответствующего тому или иному проступку.

  1. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул без уважительных причин, появление на рабочем месте в алкогольном (наркотическом, токсическом) состоянии). Работодатель вправе применить на свое усмотрение любую из разновидностей дисциплинарного взыскания максимально до увольнения;
  2. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Работодатель имеет право сделать выговор или уволить работника;
  3. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ). К ним за совершенные проступки материального плана можно применить увольнение;

Дисциплинарное взыскание за прогул

Прогул — это отсутствие на работе работника без уважительных причин и уведомления руководства. В законодательстве прогул определен, как отсутствие работника на рабочем месте свыше трех часов на протяжении рабочего дня или суммарное количество времени которое составляет свыше 3 (трех) часов.

Согласно статье 91 Трудового кодекса РФ о понятии рабочего времени.

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Что считается прогулом:

  • самовольное прекращение трудовой деятельности без уведомления руководства;
  • неявка на работу в праздничный или выходной день, при то условии, что он объявлен рабочим;
  • самовольный выход в отпуск.

За прогул не считается отсутствие работника на рабочем месте по таким уважительным причинам:

  • стихийное бедствие;
  • плохое состояние здоровья (болезнь);
  • если работник является донором (в день сдачи крови);
  • сдача сессии в учебном заведении.

Взыскание для руководителя

При рассмотрении дисциплинарных взысканий работника, логично задать вопрос, а можно ли привлечь к ответственности самого директора организации? Ведь руководитель также, как и другой любой сотрудник должен соблюдать все правила установленные законодательством. Он должен выполнять все свои обязанности перед вышестоящими инстанциями. Определить насколько качественно и добросовестно руководитель выполняет свои обязанности, можно проанализировав бухгалтерскую отчетность и статистическую отчетность предприятия.

Анализ положений ТК РФ позволяет сделать вывод об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя только в случае наличия соответствующего заявления представительного органа работников.

Это значит, что в случае обнаружения дисциплинарного проступка руководителя непосредственно органом, уполномоченным принимать решения о применении дисциплинарного взыскания к руководителю, например, общим собранием или советом директоров АО, за последним остается решение вопроса о необходимости привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности.

Поэтому нормальное функционирование организации зависит не только от добросовестного отношения работников к труду, но и тщательное выполнение всех обязанностей руководителя организации.

Сроки действия взыскания

Согласно Трудовому кодексу РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня проявления проступка, после этого срока, к совершённому нарушению возвращаться неправомочно, не учитывая времени болезни работника или если он находится в отпуске.

Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. Если нарушение выявлено в ходе аудита или ревизии, данный срок увеличивается до 2-х лет.

Время производственных действий по уголовному делу, возбужденному по факту нарушения, также не включается в общее время давности проступка.

По противодействию коррупции

Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, можно применять в течение 3 лет со дня совершения работником проступка.

При этом время производства по уголовному делу, как и ранее, в данный срок давности не включается. По остальным дисциплинарным взысканиям срок давности составляет 6 месяцев.

Исключением стало именно несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Оформление взыскания осуществляется в два этапа, а именно:

1. Фиксация нарушения, оформляется следующими документами:

  • актом фиксирующим нарушение, к примеру: опоздание или отсутствие на рабочем месте.
  • докладной распиской фиксирующей невыполнение работником своих обязанностей.
  • или решением комиссии при нанесении ущерба работодателю.

2. Оформление приказа о назначении дисциплинарного взыскания.

В заключении можно сказать одно, что выполняя свои рабочие обязанности качественно и с полной отдачей, не нарушая трудовой дисциплины, вам не грозят никакие дисциплинарные взыскания!

Снятие дисциплинарного взыскания

Нарушением трудовой дисциплины признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Они могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под подпись.

Кроме того, данные обязанности закреплены в Трудовом кодексе РФ и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Например, обязанности работника в области охраны труда перечислены в ст. 214 ТК РФ.

В соответствии с нормативно-правовыми документами российского законодательства, а именно, Трудовым кодексом РФ, статьями 192 и 194, дисциплинарное взыскание, установленное физическому лицу руководителем предприятия, как вариант, государственными органами, можно снять через определенный срок.

Порядок его снятия

Дисциплинарная взыскание может быть автоматически снято по истечению одного года, но с условием того, если работник повторно не нарушал трудовую дисциплину и выполнял свою работу добросовестно без каких-либо нарушений.

Случаи, когда ответственность снимается досрочно, происходит чаще всего по инициативе руководителя или по ходатайству начальника профкома. Не всегда и не все сотрудники согласны с взысканием, считая его чересчур строгим и не справедливым.

В таких случаях каждый гражданин имеет право обратится с обжалованием в трудовую инспекцию.

Важно понимать, что нарушение общественного порядка или Правил внутреннего трудового распорядка на предприятии является основой для установления нарушителю дисциплинарного наказания (взыскания) на определенный срок. Данная норма регламентирована статьей 192 трудового законодательства РФ.

Следует учитывать, что в Трудовом кодексе страны предусмотрены также основания для снятия дисциплинарного взыскания с правонарушителя. Так, согласно статье 194 ТК РФ наказание аннулируется автоматически, если в течение 1 года с момента взыскания работник не нарушал дисциплину. Для реализации этой правовой нормы не нужно издавать на предприятии внутренние приказы или распоряжения.

Что указать в приказе

Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно.

В приказе нужно указать:

  • фамилию, имя, отчество работника;
  • должность работника и структурное подразделение;
  • основания снятия дисциплинарного взыскания;
  • дату снятия взыскания.

В иных, предусмотренных законодательством случаях, снятие с работника дисциплинарного взыскания должно происходить исключительно по инициативе работодателя, как вариант, в результате ходатайства третьих лиц (профсоюзов, администрации, руководителя отдела, где работает правонарушитель и так далее). Для осуществления такой процедуры на имя руководителя предприятия оформляется служебная записка с соответствующим содержанием о ходатайстве.

Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться заново с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.

К слову, такая же процедура осуществляется и по отношению к работнику, который неоднократно нарушал трудовую дисциплину и систематически не выполнял трудовые обязанности. В таком случае служебная записка будет основанием для увольнения работника по статье, в частности, части 5 статьи 81 Трудового кодекса.

Таким образом, чтобы в правомерном ключе снять дисциплинарное взыскание с работника, необходимо внимательно изучить нормы действующего российского трудового законодательства, а также требования Правил внутреннего трудового распорядка организации. В случае возникновения вопросов Вы можете обратиться за помощью к нашим опытным юристам.

Ссылки по теме:

Увольнение с работы

Наложение дисциплинарных наказаний предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации Статьёй 192 …

Источник: https://malina-group.com/disciplinarnoe-vzyskanie/

Статья 52. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий | ГАРАНТ

Срок наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника

Статья 52. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения и порядок наложения на них дисциплинарных взысканий

1. Порядок применения к сотрудникам мер поощрения, предусмотренных пунктами 1 – 7 и 10 части 1, частями 2 и 3 статьи 48 настоящего Федерального закона, устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере исполнения уголовных наказаний.

2.

К сотрудникам, замещающим должности в уголовно-исполнительной системе, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 – 7 и 10 части 1 и частью 2 статьи 48 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченным руководителем.

3.

Дисциплинарные взыскания на сотрудника налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа уголовно-исполнительной системы, за исключением увольнения со службы в уголовно-исполнительной системе сотрудника, замещающего должность в уголовно-исполнительной системе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в уголовно-исполнительной системе, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа уголовно-исполнительной системы обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

4. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник).

Если на сотрудника необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).

5. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником дисциплинарного проступка.

6.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела – не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке.

7.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время производства по уголовному делу.

8. До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение сотрудником не представлено или он отказался дать такое объяснение, составляется соответствующий акт.

Непредставление сотрудником объяснения в письменной форме не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя в соответствии со статьей 54 настоящего Федерального закона может быть проведена служебная проверка.

9. О наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме.

В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки.

Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

10. В приказе о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

11. Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания.

В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы или жительства сотрудника.

12. Об отказе или уклонении сотрудника от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

13. Применяемые к сотруднику меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в личное дело сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.

14.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника приказом руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

15. Исполнение наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы в уголовно-исполнительной системе осуществляется в соответствии с главой 12 настоящего Федерального закона.

Источник: https://base.garant.ru/71992738/5f8ae450aa10a78f0b0005a38b5989df/

Дисциплинарные взыскания: порядок применения

Срок наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника

Руководство вправе наложить на сотрудника дисциплинарные взыскания за несоблюдение им дисциплинарной ответственности.

Руководство вправе наложить на сотрудника дисциплинарные взыскания за несоблюдение им дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание – наказание, налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины.

Виды дисциплинарного взыскания:↑

  • Замечание – делается в устной форме;
  • Выговор – осуждение неправомерного поведения работника(без занесения в трудовую книжку, личное дело);
  • Увольнение по соответствующим основаниям – оно может быть признано правомерным, соответствующим действующему законодательству, при трёх одновременных условиях: основания увольнения предусмотрены действующим законодательством и соответствуют фактическим обстоятельствам; порядок увольнения соблюден и соответствует специально предусмотренному основанию; действие трудового договора прекращено.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний. Но следует помнить, что дисциплинарные взыскания могут налагаться только в соответствии с законом. В трудовом законодательстве нет перечня уважительных причин, оправдывающих дисциплинарный проступок, поэтому наказывать сотрудника или нет, решает руководитель фирмы с учетом объяснений сотрудника.

Сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание в суде, если трудовые обязанности, возложенные на него, не закреплены в трудовом договоре.

Наложение дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 ТК РФ↑

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, следует подтвердить документально факт нарушения трудовой дисциплины. После этого сотрудник должен написать объяснительную записку, в которой нужно изложить причины своего поведения.

Причины внимательно анализируются руководством, и устанавливается, являются они уважительными или нет. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, составляется акт за подписью двух или более свидетелей.

Руководитель, имеющий на руках такой акт, может наложить дисциплинарное взыскание без объяснений сотрудника.

Процесс наложения дисциплинарного взыскания нужно строго соблюдать. Если дисциплинарное взыскание будет признано незаконным, сотрудник может потребовать возмещения морального вреда и восстановления нарушенных прав.

В трудовую книжку сотрудника и личную карточку формы № Т-2 сведения о взысканиях не заносятся (п. 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Отсутствие сотрудника на рабочем мести фиксируется в табеле учета рабочего времени. За время неявки сотруднику не начисляется заработная плата. Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. д.

Когда все доказательства вины сотрудника собраны, готовиться приказ о дисциплинарном взыскании. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ издается в свободной форме.

Если же сотрудника увольняют, то это оформляется приказом о прекращении трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5января 2004 г. № 1).

Приказ о наложении взыскания в виде замечания или выговора объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе (ст. 193 ТК РФ). Если сотрудник отказывается подписать приказ, об этом составляется акт.

Сроки дисциплинарного взыскания↑

Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Приостанавливается этот срок только на время отпуска, болезни сотрудника и учета мнения представительного органа сотрудников.

“Взыскание нельзя применить позднее шести месяцев со дня совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения”(ст. 193 ТК РФ).

Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (растрата денежных средств фирмы). И если проступок был обнаружен позднее указанного срока, привлечь сотрудника к ответственности нельзя.

В шестимесячный срок не включается время производства по уголовному делу.

Работодатель вправе уволить сотрудника, если, например, тот принес больничный лист, подтверждающий, что он болел пять дней из десяти пропущенных, а остальные не являются уважительными. В данном случае от сотрудника требуется объяснительная записка, на основании чего решается вопрос об увольнении.

Датой приказа о наложении дисциплинарного взыскания будет день, когда руководству стало известно о том, что сотрудник отсутствовал по неуважительной причине, или более поздняя дата в пределах сроков, указанных в статье 193 Трудового кодекса РФ.

Денежная компенсация за отпуск выплачивается сотруднику вне зависимости от того, по какому основанию происходит увольнение.

Если у сотрудника осталось несколько неиспользованных отпусков, то работодатель при увольнении должен оплатить их все, какова бы ни была их продолжительность.

А вот отгулять отпуск перед увольнением такой сотрудник не может, поскольку трудовой договор с ним расторгается по виновному основанию (ст. 127 ТК РФ).

Не всех сотрудников можно уволить за совершение дисциплинарного проступка, даже если для этого есть основания. Для некоторых предусмотрена усложненная процедура расторжения трудового договора (беременные, несовершеннолетние и т.п.).

Снятие дисциплинарного взыскания↑

Сотрудник считается не имеющим взыскания, если он в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания не будет подвергнут новому взысканию. (ст. 194 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть снято с сотрудника и ранее по инициативе администрации, просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа трудового коллектива (ст. 194 ТК РФ).

Просьба о снятии дисциплинарного взыскания может быть выражена в заявлении (если просит сам сотрудник), служебной записке (если просьба исходит от непосредственного начальника), ходатайстве представительного органа.

Если руководитель фирмы согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на этом документе положительную резолюцию. После этого нужно подготовить приказ о снятии дисциплинарного взыскания в свободной форме.

Источник: https://www.molnet.ru/mos/ru/job/o_14414

Основные виды дисциплинарных взысканий, порядок оформления и сроки действия

Срок наложения дисциплинарного взыскания на сотрудника

Дисциплинарное взыскание применяется исключительно в отношении граждан, которые в соответствии с трудовым договором или контрактом исполняют должностные обязанности, либо находятся на государственной службе.

Основным регламентирующим документом является Трудовой Кодекс, устанавливающий 3 наказания, которые могут применяться любой организацией: замечание, выговор и увольнение. Для бюджетных учреждений и частных организаций – это единственно возможные способы официально наказать работника.

Данный список может быть расширен в отношении отдельных государственных органов и организаций, но только законом или иным нормативным актом федерального уровня.

К лицам, проходящим службу в армии или полиции, могут применяться санкции в виде понижения в звании, или дисциплинарный арест. Иные граждане, занимающие ответственные государственные посты, могут утратить доверие и лишиться права занимать государственные должности.

При назначении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть причиненного вреда, угроза наступления неблагоприятных последствий, созданная виновником, наличие проступков, совершенных ранее.

За одно и тоже нарушение нельзя назначить несколько санкций. Если за проступок уже объявлен выговор или замечание, то дополнительно еще и уволить работника невозможно.

Суть наказания

Виды дисциплинарных взысканий можно условно разделить в зависимости от последствий, которые за ними следуют:

  1. Замечание является наименьшей мерой наказания – это предупреждение, объявляемое провинившемуся работнику. Замечаний может объявляться любое количество. Обычно такая мера применяется к виновным в небольших нарушениях.
  2. Выговор – нечто вроде предупреждения. Это уже более серьезная санкция, так как наличие двух выговоров может повлечь увольнение работника по инициативе работодателя.
  3. Самая ощутимая по практическим последствиям мера – увольнение. Работник в принудительном порядке освобождается от занимаемой должности. На практике основной вред работнику может быть причинен не самим фактом увольнения и лишения источника дохода, а появлением в трудовой книжки записи об увольнении по инициативе работодателя.

Устроиться и начинать карьеру в другом месте сотруднику будет гораздо сложнее. Наложение выговора или замечания в трудовой книжке не фиксируются.

Порядок наложения взыскания

Алгоритм привлечения работника к ответственности следующий:

  1. После обнаружения проступка работника необходимо запросить с него письменное объяснение. Если он откажется его предоставить, комиссия, назначенная приказом руководителя, составляет специальный акт.

Факты, изложенные работником в объяснении, могут серьезно помочь ему. Возможно, работодателем будут учтены какие-либо смягчающие обстоятельства, а наложенное наказание будет несерьезным. В других случаях, информация, изложенная в объяснении, является одним из оснований для привлечения к ответственности.

  1. Составляется приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, указываются нормативные основания, пункт должностной инструкции, нарушенный работником. Указывается вид назначенного наказания.
  2. В течение 3 дней после принятия приказа, работник должен быть с ним ознакомлен. При отказе от подписания, комиссия организации также составляет необходимый акт.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Обжаловать замечание или выговор не имеет никакого смысла, дабы не портить отношения с работодателем. Стоит просто быть примерным работником, а небольшую несправедливость, возможно, стоит проигнорировать.

Но увольнение, используемое в качестве крайней меры наказания, лучше всего пытаться обжаловать в любом случае, как несоразмерное совершенному нарушению.

Для этого необходимо обратиться с заявлением в трудовую инспекцию. Порядок обращения прост:

  1. Составляется заявление в свободной форме, где гражданин указывает, почему он не согласен с решением работодателя. К заявлению прикладывается копия паспорта гражданина, а также копия трудового договора и должностной инструкции, копия трудовой книжки.

Скачать (Obzhalovanie-disciplinarnogo-vsiskaniya.doc, 26KB)

Нормативное обоснование не требуется. Достаточно просто изложить просьбу.

  1. Заявление рассматривается в среднем в течение 1 месяца. За это время уполномоченный инспектор проводит проверку работодателя, по итогам выносит предписание, либо составляет акт о том, что действия работодателя соответствуют закону. Итоговый документ направляется заявителю.
  2. Если проверка выявит нарушение со стороны работодателя, он будет обязан внести исправления в трудовую книжку и заверить их надлежащим образом, либо оформить книжку заново.

Если обращение в инспекцию не дало результатов, то можно попробовать обратиться с исковым заявлением в суд. Такое заявление требует соблюдения особой формы, приложения доказательств своей позиции, ссылки на нормативно-правовые акты. В данном случае не обойтись без помощи профессионального юриста.

Источник: https://trud.guru/rabota/distsiplinarnye-vzyskaniya.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.