Стадии трудовой адаптации

Содержание

Что подразумевают трудовой адаптацией персонала и для чего она нужна

Стадии трудовой адаптации

Трудовая адаптация персонала представляет собой процесс ознакомления работника с новыми условиями труда, акклиматизация его в коллективе и знакомство с правилами и нормами трудовой деятельности на предприятии.

Главные задачи

Всего существует несколько способов адаптации новых сотрудников в компании. Но их объединяет одна основная цель, которая заключается в оказании помощи человеку, чтобы он смог как можно быстрей приступить к выполнению своих профессиональных обязанностей с максимальной отдачей. Эффективно построенная система адаптации на предприятии позволяет решить ряд главных задач:

  • за максимально короткое время ввести работника в процесс трудовой деятельности}
  • сократить количество производственных ошибок, совершаемых новичком в период овладения им профессиональными обязанностями}
  • побуждение новых работников к достижению высоких трудовых показателей через формирование у них мотивации к этому посредством денежного вознаграждения или бонусов}
  • максимально сократить текучесть кадров за счет уменьшения штата сотрудников, не выдержавших испытательный срок или не прошедших стажировку}
  • повысить производительность труда всего предприятия в целом.

Виды трудовой адаптации персонала

В зависимости от направленности различают такие виды адаптации:

Профессиональная адаптация

Этот вид призван помочь работнику понять и освоить профессиональные особенности своей деятельности на предприятии. Человек должен осознавать, хватит ли у него реальных знаний и опыта для осуществления возложенной на него работы, или потребуется дополнительное повышение квалификации.

В рамках этой адаптации выделяются два направления: первичное и вторичное.

  1. Первичная адаптация необходима для приспособления молодых неопытных работников, только окончивших высшие учебные заведения к возложенным на них профессиональным обязанностям.
  2. Вторичная адаптация предназначена для сотрудников, имеющих опыт, но сменивших место работы или свою роль в организации, например, продвижение по карьерной лестнице или назначение на другую должность.

Психофизиологическая адаптация

В результате происходит привыкание работника к новым условиям трудовой деятельности и отдыха, а также психологическим и физическим нагрузкам.

При поступлении на новое место работы сотрудник испытывает воздействие на него всех условий в совокупности, которые оказывают на него различное влияние.

Это могут быть санитарно-гигиенические условия производства, стресс и общественное давление, однообразие рабочего процесса, уровень комфорта рабочего места и многое другое.

Организационная адаптация

Призвана помочь вновь прибывшему работнику понять и принять свой рабочий статус, разобраться во внутреннем устройстве организации и существующих внутри нее механизмов управления, а также ознакомиться с историей компании, ее деловыми партнерами и клиентской базой. Незнание этих нюансов может привести к нежелательным последствиям и затормозить производственный процесс. Поэтому стоит четко разъяснить работнику его роль в деятельности компании и указать на его обязанности.

Социально-психологическая адаптация

Предназначена для налаживания межличностных и профессиональных отношений со своими коллегами, изучение и освоение коллективных норм поведения. В результате человек постепенно адаптируется в коллективе, налаживает личные и деловые взаимоотношения, вливается в реальную жизнь компании.

Данный вид адаптации является наиболее трудным и долгим, особенно в том случае, если коллектив, в который попадает новичок, неслаженный и отношения среди коллег натянутые.

В этом случае прибегают к помощи психолога, который помогает сформировать четкую позицию нового сотрудника в рамках его профессиональных обязанностей, оценить его социальный статус в процессе реализации производственных задач, тем самым способствует его быстрой адаптации.

Экономическая адаптация

Помогает работнику приспособиться к различным экономическим условиям, действующим внутри организации:

  • размеру заработной платы,
  • времени денежных выплат,
  • установленным премиям,
  • бонусам и прочему материальному стимулированию.

Чаще всего этот вид адаптации не рассматривается как самостоятельный, но от этого он не становиться наименее важным.

Процессы – только комплексные

Среди всех вышеописанных видов адаптации сотрудников невозможно выделить какой-либо один, все они взаимосвязаны между собой и представляют в целом трудовую адаптацию.

Могут возникнуть ситуации, когда необходимо будет применить какую-либо конкретную адаптацию.

Ее выбор будет зависеть от конкретной ситуации, личностных качеств сотрудника, занимаемой должности, профессиональных навыков, норм поведения и прочего.

Чаще всего приходится прибегать к организационной адаптации, когда данное место работы для работника является первым, особенно если это крупная организация с большим штатом трудового коллектива.

Происходит адаптация молодых специалистов на производстве, и они проходят первую ее стадию.

У таких сотрудников отсутствует опыт работы в коллективе и с документацией, нет необходимых коммуникационных навыков.

Столкнувшись в первый свой рабочий день с трудностями в общении, когда человек не знает даже, как обратиться к своим сослуживцам, он может попасть в сложную ситуацию.

Она вызовет у него дискомфорт и растерянность, а со стороны коллег непонимание и в некоторых случаях раздражение.

Исходя из всего этого, следует сделать вывод, что наиболее эффективная модель управления должна содержать в себе все виды адаптаций одновременно.

Стадии прохождения адаптации

Сам адаптационный период можно формально разделить на три стадии

Стадия ознакомления

На этом этапе вновь прибывший специалист узнает организационные цели и задачи предприятия и занимаемой им должности, знакомится с окружающей обстановкой и коллективом, сравнивает все это со своими ожиданиями от нового места работы и составленным мнением о компании. После осмысливания всего этого человек должен четко осознать для себя – подходит для него эта должность или стоит искать другое место.

Руководство со своей стороны также проводит работу по оценке нового сотрудника:

  • убеждается в правильности решения о приеме данного человека на работу}
  • делает все возможное для скорейшего внедрения специалиста в коллектив и перехода его к полноценному исполнению своих профессиональных обязанностей}
  • раскрывает вероятный рабочий потенциал нанятого работника}
  • приходит к окончательному выводу по поводу профессиональных навыков и определяет дальнейшее продвижение специалиста по службе в процессе работы.

Решение всех этих вопросов происходит во время прохождения практики новичка или его испытательного срока. По окончании срока выносится решение о соответствии данного работника занимаемой им должности.

Стадия приспособления

Этот срок может занимать различный период времени – от одного месяца до года. Его продолжительность зависит от оказываемой помощи новому работнику руководством, персоналом, сослуживцами или штатным психологом. В этот период новичок должен влиться в коллектив и адаптироваться в нем.

Стадия слияния

Наступает период полной акклиматизации, человек должен четко понимать и исполнять свои обязанности, быть равноправным членом трудового коллектива и намечать для себя дальнейшие перспективы и цели для осуществления успешной трудовой деятельности.

Идентификация

На этой стадии личные цели специалиста тесно переплетены с задачами организации, предприятия или фирмы. В этом случае выделяется три вида работников: равнодушные, частично идентифицированные и совершенно идентифицированные. Костяк любой организации составляют совершенно идентифицированные служащие. В основном это профессионалы своего дела, ответственные и серьезные люди.

Факторы трудовой адаптации

Это понятие подразумевает под собой условия, которые оказывают влияние на продолжительность, темпы и ход процесса трудовой адаптации. Выделяют два вида факторов: объективные и субъективные.

  1. Объективные – это факторы, на которые не может повлиять работник, в основном они всегда тесно связаны с установленным производственным процессом. К этому относится организация труда на предприятии, условия рабочего процесса, территориальное расположение компании, ее отраслевая специализация, численность коллектива и прочее.
  2. Субъективные – это личностные факторы, к которым относятся возраст человека, его половая принадлежность, стаж работы, уровень квалификации и профессионального мастерства, общественное положение, место проживания и многие другие. Кроме того, рассматриваются его психологические качества и социологические, его степень материальной и карьерной заинтересованности, уровень профессионализма и прочее.

Стоит заметить, что при адаптации в коллективе не на последнем месте стоят личностные качества человека.

Их определяют сразу несколько факторов – социально-психологические и демографические, а также поведенческие – общительность, уравновешенность, самосовершенствование, уверенность в своих силах, способность к общению, самокритичность и многое другое.

Исходя из этого, следует вывод, что личностный потенциал характеризуют внутренняя духовная и физическая сила человека, его стремление к самовыражению и реализации своих замыслов.

Планирование трудовой адаптации персонала

Для успешной адаптации работника на производстве необходимо правильно распланировать весь процесс по внедрению персонала.

Под планированием подразумевается список определенных действий, нацеленных на скорейшее вливание новичка в коллектив и его быструю адаптацию к новым или изменившимся условиям трудовой деятельности.

Это самый первый этап, который планируется еще до появления нового специалиста на предприятии.

Тогда же составляется план или программа адаптации, которая зависит от предполагаемой должности будущего работника, его личностных качеств, наличия у него опыта работы и необходимых профессиональных навыков.

Это первый шаг, нацеленный на осуществление намеченной программы, в его основе лежит определение типа адаптации – первичной или вторичной.

Уже на этом этапе следует приступить к разработке программы по обучению работника как на начальном уровне, так и на последующем для повышения его квалификации.

Можно признать, что адаптация прошла успешно, если соблюдены все ее критерии – соответствие занимаемой должности новым специалистом, успешное вливание в трудовой коллектив и выполнение всех выдвигаемых требований.

Кроме планирования адаптации, необходимо правильно составить все организационные действия, которые необходимы при разработке адаптационной модели. К ним относятся:

  • создание специального отдела в организации, который будет отвечать за обучение персонала и его адаптацию}
  • назначение и распределение специалистов на роли наставников, которые будут заниматься управлением адаптацией по группам или отделам. Такая система успешно работает и помогает заметно сократить срок адаптации работника на предприятии}
  • распределение обязанностей среди назначенного для этой работы персонала}
  • установление связей между руководством организации и специалистами, занимающимися адаптацией, а также налаживание контактов со всеми отделами, группами и администрацией предприятия в целом}
  • донесение информации об адаптации до каждого сотрудника компании.

Идеальный вариант, когда разработанная модель адаптации затрагивает сразу три стороны: работника кадрового отдела, непосредственного руководителя и специалиста по адаптации персонала.

Из опыта следует, что процесс происходит намного эффективнее, если кадровая служба координирует все действия: разрабатывает все вышеописанные организационные действия, назначает специалистов на эту работу и занимается их обучением, а кроме того, контролирует весь адаптационный процесс.

Кроме того, необходимо установить обратную связь, чтобы новичок смог без труда обратиться за помощью к специалистам из адаптационного отдела или непосредственно к самому руководителю предприятия. Такая связь может быть осуществлена при помощи опросных листов и анкет, а также организации периодических собеседований и тренингов с новыми работниками – как коллективных, так и индивидуальных.

Цели адаптации:

  1. Сведение к минимуму стартовых издержек, ведь пока вновь принятый на должность работник не приступит к полноценному выполнению своих обязанностей, он работает неэффективно, что влечет за собой вынужденные затраты.
  2. Сокращение текучести кадров на предприятии – такое положение дел может повлечь за собой негативную реакцию со стороны новичков и породить в них чувство ненужности.
  3. Значительная экономия рабочего времени руководителя предприятия и сотрудников.
  4. Максимальное снижение чувства озабоченности и обеспокоенности у новых работников.
  5. Позитивный настрой на работу у молодых специалистов и удовлетворенность от своей трудовой деятельности.

Трудовая адаптация персонала происходит значительно быстрее, если человек правильно определился с выбором профессии.

Обучение у каждого человека происходит по-разному: кто-то овладевает знаниями очень быстро и моментально достигает вершины профессионального мастерства, а кто-то может потратить на это не один год.

В последнем случае происходит так, что обучаемый теряет интерес к профессии и меняет род своей трудовой деятельности. И это нередко происходит во время трудовой адаптации.

Показателем успешно выполненной работы по адаптации специалиста можно считать эффективное введение его в должность и успешное выполнение им поставленных задач и целей. В удачно проведенном процессе заинтересована, прежде всего, сама компания.

И вопрос не только в том, чтобы новый работник успешно влился в коллектив, но и в приобретении организацией ответственного и преданного сотрудника.

Ведь именно во время адаптационного периода у новичка складывается впечатление и формируется устойчивое мнение об организации и ее коллективе, которое в дальнейшем будет очень сложно изменить. Особенно, если оно негативное.

Источник: https://hr-portal.ru/article/chto-podrazumevayut-trudovoy-adaptaciey-personala-i-dlya-chego-ona-nuzhna

9.3. Стадии и этапы трудовой адаптации

Стадии трудовой адаптации

Процесс трудовойадаптации имеет содержательную иорганизационную стороны.

Содержательнаясторонахарактеризует степень измененияповедения человека в процессе адаптациии имеет несколько стадий.

  1. Ознакомление  детальное знакомство с коллективом и новыми обязанностями. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения.

  2. Приспособление  усвоение стереотипов поведения, принятых в коллективе. Работник начинает признавать главные элементы новой системы ценностей, но продолжает сохранять многие свои установки.

  3. Ассимиляция  полное приспособление работника к трудовой среде, принятие ее традиций, норм, системы ценностей.

  4. Идентификация  отождествление личных интересов и целей с целями коллектива и организации в целом.

Ядролюбой организации составляютидентифицированные работники. Какправило, именно они и являются наиболееквалифицированными и добросовестными,которых на предприятиях обычно называют“кадровыми работниками”.

Организационнаясоставляющаявключает несколько этапов.

  • Оценка уровня подготовленности новичка (1 месяц). За этот период новый работник имеет возможность продемонстрировать свои возможности, опыт, знания и навыки.

Процесструдовой адаптации значительнооблегчается участием в нем руководителя,который должен быть очень внимателенв этот период к новичку для того, чтобыопределить, в какой степени ему необходимапомощь и поддержка в процессе трудовойадаптации.

  • Ориентация (36 месяцев). В этот период происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями, должностной инструкцией, требованиями со стороны руководителя и организации.

Наэтом этапе привлекаются как непосредственныеруководители, так и сотрудники службпо управлению персоналом. В их задачивходит ознакомление новичков сорганизацией и ее историей, кадровойполитикой, условиями труда и правиламиповедения; разъяснение задач и требованийк работе. Для достижения поставленныхцелей можно использовать ряд небольшихлекций, экскурсии, работу на отдельныхрабочих местах.

  • Действенная адаптация. Новичок приспосабливается к своему статусу, включается в межличностные отношения с коллегами.

Врамках данного этапа необходимо датьновичку возможность активно действоватьв различных сферах, проверяя на себе иапробируя полученные знания оборганизации. Важно оказывать максимальнуюподдержку новому работнику, регулярновместе с ним проводить оценку эффективностидеятельности и особенностей взаимодействияс коллегами.

  • Оценочныйэтап (1 год). Здесь принимается окончательное решение о приобщении к профессии и коллективу, постигаются тонкости профессионального мастерства.

Наэтом этапе важную роль играет наставник,который должен быть определеннепосредственным руководителем. Здесьже необходимо поддерживать интерес кработе, изучив потребности новогоработника, а также внимание со стороныколлектива.

  • Функционирование. Постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, осуществляется переход адаптанта к стабильной работе.

Руководителюнеобходимо проводить собеседования сновым работником в конце каждой недели,чтобы он не чувствовал себя дискомфортноиз-за различных проблем и нарушений.Ведь именно оценка руководителя в первыйпериод является механизмом обратнойсвязи, который позволит новому работникуадаптироваться в этой организации.

  • Заключительный этап. Происходит дальнейшее формирование работника до его полной совместимости с трудовой средой. Новый работник стабилизируется и укрепляется в данной профессии.

Руководительдолжен продолжать помогать в решениивозникающих проблем и разъяснятьвопросы, связанные с организацией дополного отождествления личных целей сцелями организации.

Приэтом необходимо учитывать степеньадаптированностинового работника, которая подразделяетсяна:

  • полнуюадаптацию, т.е. обретение профессионально важных качеств, интереса к работе, качественное выполнение работы, мотивация на предприятие и подразделение, обретение своего места в коллективе.
  • неполную адаптацию, когда работник не обрел всех вышеназванных качеств и особенностей поведения.

Источник: https://studfile.net/preview/3934564/page:46/

Адаптация персонала: понятие, цели и основные аспекты

Стадии трудовой адаптации

Приход человека в новый коллектив – это определенный стресс для организма, поэтому требуется прохождение некоторого периода времени на привыкания работника к существующим условиям. Это называется адаптация.

Понятие адаптации

Что такое адаптация персонала?

В общем понимании данного слова, адаптация – это процесс приспособления к условиям среды или внутренним изменениям. Результатом прохождения адаптации является повышение эффективности, если речь идет об исполнении трудовых функций или просто улучшение самого процесса существования.

Общее понятие имеет несколько разновидностей, одной из которых служит трудовая адаптация человека. Под ней понимается взаимное приспособление работника и организации, включающее поэтапный процесс вовлечения сотрудника в принятые рабочие будни и привыкание к вновь складывающимся психологическим, социальным, экономическим и санитарно-бытовым условиям.

Современный менеджмент труда считает трудовую адаптацию одним из наиболее эффективных элементов управления персоналом.

При этом, как показывает практика, на деле полноценному процессу адаптации вновь принятого работника уделяется мало времени, что связано с его отсутствием.

Большая часть временных и организационных ресурсов принято отводить на обучение или формирование оценочной системы труда.

Для повышения эффективности процесса адаптации и достижения поставленных целей, от руководства компании требуется придерживаться системности.

Ее отсутствие приведет к понижению роли службы управления персоналом. А за счет нее, чаще всего, формируется положительный имидж бренда и происходит формирование корпоративной культуры.

Цели адаптации

Несколько целей программы адаптации.

Глобальная цель проведения адаптационных мероприятий является создание условий для привыкания работника к новому месту и коллективу. Но принято разделять эту глобальную цель на более конкретные разделы:

  • быстрое вхождение работника в рабочий процесс, что помогает добиваться максимизации эффективности работы и снижение количества ошибочных действий, возникающих при исполнении сотрудником своих должностных обязанностей. Социологические исследования подтверждают, что по истечении испытательного срока при грамотно оформленной программе адаптации, работник начинает использовать до 70% своих профессиональных ресурсов;
  • снижение текучести.

Внедрение адаптационной системы на предприятии помогает снизить количество работников, которые не могут пройти испытательный срок, а также сокращается количество персонала, увольняющегося в первый год работы.

Этапы адаптации

4 основных этапа адаптации.

Поскольку адаптационный период в идеале должен быть достаточно длительным, то принято выделять несколько этапов, позволяющих создать нормально функционирующую систему. Также разбиение на этапы дает возможность дифференциации, и подстройки программы адаптации под каждый конкретный случай.

  1. Общая ориентация. Это первый этап, заключающийся в первоначальном знакомстве нового сотрудника с организацией, коллективом, структурой компании, принятыми правилами и корпоративной этикой. Инструменты первой стадии – тренинги, ознакомление с внутренними документами;
  2. Вхождение в должность. Второй этап адаптации, который сужает круг действий. Работнику в это время предлагается ознакомиться с должностной инструкцией, функциональными обязанностями, узнать особенности подразделения или отдела, в котором ему придется работать. Также на данной стадии происходит установление контактов с коллегами;
  3. Действенная ориентация. Период адаптации, который заключается в предоставлении работнику возможности применять полученные первичные знания на практике и постараться установить обратную цепочку связи с непосредственным руководством для полноценного взаимодействия. Данный этап наступает не ранее, чем после недели работы на новом месте;
  4. Функционирование. Это последний, завершающий этап адаптационной программы. Его целью является суммирование данных относительно всех новых работников и времени их адаптации на новом месте.

Эта работа дает возможность отследить, через какое время после заступления на должность работник начинает выполнять свои функциональные обязанности в полном объеме.

Аспекты адаптации

Адаптация — важная часть становления нового сотрудника.

Современная наука выделяет несколько аспектов адаптации, которые находятся в зависимости от имеющихся форм процесса:

  • социальная. Под этой разновидностью понимается вхождение человека в социум и последующее трансформирование социальной среды в деятельность. Здесь принято выделять самовнедрение, подстраивание под действующие нормы среды и дальнейшая активная деятельность для удовлетворения собственных и корпоративных интересов;
  • производственная. Форма, подразумевающая погружение работника в производственную деятельность, прохождение процесса обучения, обучение нормам рабочего процесса. Также сюда входит процесс налаживания контактов между работниками на местах;
  • профессиональная. Вид адаптации, включающий освоение профессиональных навыков и умений, процесс строительства системы бережного отношения к трудовым обязанностям;
  • психофизиологическая. Форма, характеризующаяся возникновениями адаптационных навыков к новым формам психологических и физических нагрузок, усвоение специфики труда;
  • социально-психологическая. Вид адаптационного процесса, требующий от работника социальной адаптации в коллективе;
  • организационная. Форма адаптационного периода, во время которого сотрудник знакомится со структурой организации, его местом в ней. В этой стадии происходит осознание собственной функции работника в процессе общей деятельности предприятия;
  • экономическая. Каждый труд должен достойно оплачиваться. На этой стадии происходит понимание работником принятой системы оплаты труда и вознаграждений в компании.

Главными объектами данной формы служат размер и своевременность выплачиваемой заработной платы.

Выгоды адаптации

Организации выгодна быстрая адаптация персонала.

Правильно организованная адаптационная система в организации позволяет добиться выгоды не только работнику, но и самой компании.

Для работника явными плюсами применения трудовой адаптации являются:

  • сбор большого количества информации, которая необходима для повышения эффективности работы;
  • избавление от чувства беспокойства и неопределенности;
  • получения удовлетворения от выполняемой работы;
  • освоение принятой корпоративной культуры;
  • построение системы общения с коллективом и руководством;
  • выстраивание действенной цепочки, формирующей обратную связь «начальник-работник».

Преимуществами адаптации для компании служат:

  1. Создание системы, позволяющей во время испытательного срока получить объективное суждение об управленческих и профессиональных качествах работника;
  2. Возможность выявить недостатки действующей системы отбора кадров;
  3. Делегирование повышенных управленческих компетенции руководящему звену;
  4. Получение лояльного работника;
  5. Обоснованность принимаемых кадровых решений.

Адаптация – это необходимость, которая дает возможность работнику быстрее войти в процесс исполнения трудовых обязанностей на новом месте.

Цель трудовой адаптации – привыкание человека к компании и компании к человеку, что вкупе дает возможность всесторонне подготовить сотрудника к работе в новой для себя среде.

Из этого видео вы узнаете о целях адаптации персонала.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/rekrut/adaptiv/adaptatsiya-personala-tseli.html

Стадии процесса трудовой адаптации

Стадии трудовой адаптации

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.

2. Стадия приспособления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.

4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.

https://www.youtube.com/watch?v=m0kI4eY-GlM

По характеру идентификации различают 3 категории работников:

– безразличные,

– частично идентифицированные,

– полностью идентифицированные.

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники.

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет.

Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.

Объективные – это факторы (в трудовой организации – связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

– социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

– социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);

– социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

Составляющие компоненты производственной среды как объекта адаптации многообразны: это условия труда и его организация, оплата труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат. Также выделяются факторы непроизводственной сферы предприятия (адаптация к бытовым условиям, внепроизводственному общению с коллективом, организация досуга предприятия.

Производственная адаптация рассматривается с психофизиологической, профессиональной и социально-психологической стороны.

Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника, результатом чего является меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.д.).

Профессиональная адаптация – полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в уровне овладения профессий.

Социально – психологическая адаптация человека – это адаптация к социальному окружению в коллективе, традициям, написанным нормам в коллективе, стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений сложившихся в коллективе.

Роль той или иной стороны производственной адаптации проявляется по-разному. Молодой рабочий, принятый на предприятие сталкивается со всеми сторонами адаптации, а пришедший в другой цех социально – психологическая адаптация не столь сложна.

Конкретный подход к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий, разработка мероприятий для облегчения ее прохождения составляет основу процесса управления адаптацией. Важную роль в адаптации работника играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность.

Источник: https://studopedia.ru/2_100866_stadii-protsessa-trudovoy-adaptatsii.html

Стадии и этапы трудовой адаптации

Стадии трудовой адаптации

Процесс трудовой адаптации имеет содержательную и организационную стороны.

Содержательная сторона характеризует степень изменения поведения человека в процессе адаптации и имеет несколько стадий.

1. Ознакомление – детальное знакомство с коллективом и новыми обязанностями. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения.

2. Приспособление – усвоение стереотипов поведения, принятых в коллективе. Работник начинает признавать главные элементы новой системы ценностей, но продолжает сохранять многие свои установки.

3. Ассимиляция – полное приспособление работника к трудовой среде, принятие ее традиций, норм, системы ценностей.

4. Идентификация – отождествление личных интересов и целей с целями коллектива и организации в целом.

По характеру идентификации различают три категории работников:

безразличные;

частично идентифицированные;

полностью идентифицированные.

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного года до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней вызывает производственную и социальную дезорганизацию.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Можно выделить объективные и субъективные факторы трудовой адаптации.

Объективные – это факторы, в меньшей степени зависящие от работника. Они связаны с производственным процессом – это уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

Субъективные (личностные) факторы включают:

– социально-демографические характеристики работника: пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.;

– социально-психологические характеристики: готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность и т.д.;

– социологические характеристики: степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, возможность повышения квалификации и образования и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. В процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника.

Это совокупность социально-демографических, социально-психологических качеств работника, которые формируют и определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д.

Личностный потенциал работника характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его активную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

Передовым работникам должны быть присущи следующие черты:

· энергичность;

· умение управлять своими эмоциями;

· готовность открыто излагать свое мнение;

· способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы.

Уровень развития личностного потенциала работника зависит не только от какого-либо одного элемента, а от внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую силу производительной способности работника.

Психофизиологический потенциал работника определяется психофизиологическими и физическими возможностями, в основе которых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиваться в способности личности повысить свою работоспособность.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной трудовой деятельности.

Важное место занимают также образование и опыт, которые также оказывают влияние на уровень и степень адаптации работника»[35].

Организационная составляющая включает несколько этапов.

1. Оценка уровня подготовленности новичка (1 месяц). За этот период новый работник имеет возможность продемонстрировать свои возможности, опыт, знания и навыки.

Процесс трудовой адаптации значительно облегчается участием в нем руководителя, который должен быть очень внимателен в этот период к новичку для того, чтобы определить, в какой степени ему необходима помощь и поддержка в процессе трудовой адаптации.

2. Ориентация (3–6 месяцев). В этот период происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями, должностной инструкцией, требованиями со стороны руководителя и организации.

На этом этапе привлекаются как непосредственные руководители, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

В их задачи входит ознакомление новичков с организацией и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами поведения, разъяснение задач и требований к работе.

Для достижения поставленных целей можно использовать ряд небольших лекций, экскурсии, работу на отдельных рабочих местах.

3. Действенная адаптация. Новичок приспосабливается к своему статусу, включается в межличностные отношения с коллегами.

В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно оказывать максимальную поддержку новому работнику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4. Оценочный этап (1 год). Здесь принимается окончательное решение о приобщении к профессии и коллективу, постигаются тонкости профессионального мастерства.

На этом этапе важную роль играет наставник, который должен быть определен непосредственным руководителем. Здесь же необходимо поддерживать интерес к работе, изучив потребности нового работника, а также внимание со стороны коллектива.

5. Функционирование. Постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, осуществляется переход адаптанта к стабильной работе.

Руководителю необходимо проводить собеседования с новым работником в конце каждой недели, чтобы он не чувствовал себя дискомфортно из–за различных проблем и нарушений. Ведь именно оценка руководителя в первый период является механизмом обратной связи, который позволит новому работнику адаптироваться в этой организации.

6. Заключительный этап. Происходит дальнейшее формирование работника до его полной совместимости с трудовой средой. Новый работник стабилизируется и укрепляется в данной профессии.

Руководитель должен продолжать помогать в решении возникающих проблем и разъяснять вопросы, связанные с организацией до полного отождествления личных целей с целями организации.

При этом необходимо учитывать степень адаптированности нового работника, которая подразделяется на:

· полную адаптацию, т.е. обретение профессионально важных качеств, интереса к работе, качественное выполнение работы, мотивация на предприятие и подразделение, обретение своего места в коллективе.

· неполную адаптацию, когда работник не обрел всех вышеназванных качеств и особенностей поведения.

Предыдущая65666768697071727374757677787980Следующая

Дата добавления: 2015-04-19; просмотров: 3627; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

ПОСМОТРЕТЬ ЁЩЕ:

Источник: https://helpiks.org/3-19854.html

Трудовая адаптация – это что такое? Понятие, стадии, виды, процесс и условия

Стадии трудовой адаптации

Процесс адаптации в любой сфере нельзя назвать легким, ведь он соткан из различных сложностей, уловок, неожиданностей, заставляет людей выходить из зоны комфорта, что не может быть приятно.

Нужно понимать, что это абсолютно нормальный и естественный процесс, а возникновение дискомфорта – свидетельство того, что все идет по плану.

Трудовая адаптация – это сложный и длительный процесс, который требует ответственного подхода не только от самого работника, но и его окружения.

Социальная адаптация

Социальная адаптация является очень важным моментом, так как предопределяет благополучие личности. Привыкать к людям и обществу – вещь не такая простая, но от умения приспособиться к изменчивым условиям и новым личностям зависит психологическое здоровье индивида.

Социальная адаптация может рассматриваться как одноактный процесс, так и многоактный. Что это значит? Человек, который успешно внедрился в общество, будет уютно себя чувствовать в любом коллективе, если их ценности, правила поведения и нормы морали будут примерно одинаковы. Если он будет менять коллективы, то здесь будет идти речь, скорее, о легкой реадаптации.

Представим, что человек вырос в русском селе, учился в сельской школе и всю жизнь проработал в этой же среде. Его ценности сформировались под эту среду, а привычки соответствуют правилам выживания среди подобных ему людей.

Если же данный субъект решит все бросить и уехать в Нью-Йорк, то здесь его будет ждать невероятное количество сюрпризов: новый язык, новый менталитет, иной ритм, валюта, ценности, расценки, требования, пейзажи…

Все это провоцирует вырабатывание абсолютно новых привычек, манер, восприятия, погружает человека в экстремальные стрессовые условия.

Понятие трудовой адаптации

Трудовая адаптация – это сложный обоюдный процесс приспособления человека к трудовой среде и этой же среды к самой личности. Когда новый сотрудник поступает на работу, он осваивает нормы, правила поведения, систему отношений внутри коллектива. Параллельно с этим он учится эффективно работать, осваивает новые навыки, приспосабливается к режиму.

Трудовая адаптация – это процесс, он объединяет в себе и социальную, и профессиональную, и психофизиологическую, и организационную, и экономическую, и культурно-бытовую адаптацию.

Некоторые исследователи рассматривают трудовую адаптацию в составе социальной.

Виды трудовой адаптации

Профессиональная адаптация – это освоение профессиональных навыков, усовершенствование знаний, которые необходимы для выполнения своей работы в конкретной организации. В данный вид адаптации входит освоение этических и моральных норм, умение решать сложные профессиональные дилеммы.

Социальная адаптация заключается в умении сформировать положительные взаимоотношения с членами трудового коллектива, налаживать внешние трудовые контакты.

Психофизиологическая адаптация – это привыкание к физическим нагрузкам, удобству рабочего места и пространства, отдаленности работы от места проживания и планирование в зависимости от этого своего времени и т.д.

Организационная – это привыкание к режиму труда и распорядку рабочего времени.

Экономическая адаптация – это ознакомление работника с экономическими механизмами организации, привыкание к размеру и режиму оплаты своего труда.

Культурно-бытовая адаптация – это участие нового сотрудника в различных мероприятиях, которые не входят в его рабочее время и прямые обязанности.

Стадии трудовой адаптации

Первой стадией принято считать ознакомление нового сотрудника с предприятием в целом, с нормами поведения, с тем, как оцениваются те или иные действия.

Вторая стадия – это приспособление нового сотрудника к новым внутренним законам организации и коллектива, однако на этом этапе он еще руководствуется своими личными или ранее приобретенными установками и правилами.

На стадии ассимиляции происходит вхождение нового сотрудника в коллектив. Человек на данном этапе уже идентифицирует себя с данной группой.

И последняя стадия – это идентификация, которая характеризуется совпадением целей нового сотрудника и организации.

Сколько длится адаптация?

На этот вопрос однозначного ответа нет, так как есть разные уровни сложности выполняемых обязанностей, различные методы адаптации новых сотрудников в самой организации, типы темперамента самого сотрудника, его психотип, опыт работы и отношение к труду.

Некоторые компании заинтересованы в быстрой адаптации нового работника, поэтому используют различные методы, которые помогают человеку быстро влиться в рабочий процесс и продуктивно работать.

Эти же организации меньше всего заинтересованы в текучести кадров, поэтому обеспечивают не только профессиональный, но и личностный рост, с вниманием относятся к обустройству рабочего пространства работника, выбирают для него наиболее подходящий график и т.д.

В таких случаях процесс адаптации наименее болезненный, может длиться от двух недель до одного месяца.

Бюджетные организации реже заинтересованы в быстрой адаптации нового сотрудника, а сам процесс – это результат заинтересованности самого коллектива и администрации.

Направления трудовой адаптации

Адаптируются не только новые работники на рабочем месте, но и старые, когда произошла реорганизация предприятия, смена руководителя, пополнение штата и т.д.

Процесс реадаптации (то есть повторной адаптации) характерен для работников, вернувшихся на рабочее место после отпуска или длительного больничного.

Признаки адаптированного сотрудника

Часто в народе процесс трудовой адаптации называют понятным словом “влился”: влился в коллектив, влился в работу. Когда человек без особого труда выполняет свои прямые обязанности, а пребывание в коллективе не вызывает у него чувства дискомфорта, можно утверждать, что он адаптирован.

Что значит “без особого труда”? Есть профессии и должности, где без большого количества усилий результат невозможен. Случаются ситуации, которые далеки от шаблона, а их выполнение требует креативного подхода…

Главное отличие сотрудника, который успешно прошел социально-трудовую адаптацию, – это его уверенность в том, что он сможет решить все вопросы (даже если на момент их возникновения он не имеет понятия о пути решения).

Признаком же социальной адаптации в коллективе не является полное отсутствие конфликтов, а умение их конструктивно решать.

Продуктивная деятельность должна сопровождаться спорами, дискуссиями, но не переходить в конфронтацию.

Социально адаптированный сотрудник умеет отстоять свою точку зрения, в том числе если она не совпадает с мнением массы, но в то же время сохранить доброжелательные и положительные отношения с участниками группы.

Трудовая деятельность как основной способ адаптации

Если поразмыслить, то процесс внедрения человека в любое общество происходит посредством трудовой деятельности. Будь это умственные или физические навыки, без них личность не сможет быть эффективной единицей в том или ином обществе.

Процесс обучения тоже можно смело приравнять к трудовой деятельности, так как он требует значительных умственных, а иногда и физических усилий человека. Имея определенный багаж знаний и навыков, человек владеет языком профессии. Адаптация в трудовой деятельности – один из наиболее эффективных способов влиться в общество.

Несколько советов новому сотруднику

  1. Не бойтесь допускать ошибки. В период ознакомления со своей профессией на рабочем месте мелкие и крупные прорехи должны случаться. Прикладывайте усилия, чтобы быстрее овладеть нужными навыками, но не стремитесь делать все чопорно идеально. Почему? Все очень просто.

    Во-первых, показывая максимум своих возможностей в первые дни, вы задаете сами себе высокую планку, понизив которую хоть на миллиметр, будете казаться неудачником или эмоционально выгоревшим работником.

  2. Не пытайтесь угодить каждому члену коллектива и всем понравится.

    Многие новые сотрудники в первые дни пребывания на рабочем месте испытывают стресс, чтобы его заглушить, они пытаются обзавестись группой поддержки. Один из действенных способов – помогать всем. Через две недели люди привыкнут к вашим услугам и любой отказ будет восприниматься как акт протеста.

    Ни о какой полноценной адаптации работника в дальнейшем не может идти и речи.

  3. Другая крайность – это показывать свой характер и лезть на рожон из-за каждого пустяка. Такая личность сразу же обрастает мифами и неприязнью со стороны сотрудников.

    Если новый работник вызывает страх или дискомфорт у остальных, то рано или поздно будут приняты меры по извлечению данного “инородного тела” из организации.

Трудовая адаптация в местах лишения свободы

Многие исследователи называют трудовую адаптацию работника на предприятии одним из видов социальной адаптации. Отмечается, что это двухсторонний процесс, так как ищется консенсус между человеком и организацией, чтобы процесс адаптации сократить к минимуму. Чем успешнее адаптация, тем скорее работник начнет плодотворно действовать. Цель – быстрое получение продукта или услуги.

Центры трудовой адаптации осужденных преследуют несколько иные цели. Конечно, процесс сопровождается и социальной, и психофизиологической адаптацией, так как личности приходится вливаться в общество осужденных и привыкать к весьма жесткому режиму.

Трудовая адаптация в местах лишения свободы носит исправительный характер.

Будет не совсем корректно использовать выражение “успешная адаптация заключенных”, так как приспосабливаться к таким условиям человек не должен, он лишь обязан изменить себя, вынести урок.

Если говорить на примере фильма “Побег из Шоушенка”, можно заметить, что успешная адаптация заключенных все-таки существует. Для этого требуется не две недели или два года, а десятилетия. Все дело в том, что с возрастом способности к адаптации у человека снижаются, а любое изменение условий лучшую или худшую сторону требует гибкости психики и восприятия.

Профориентация

Профориентация и трудовая адаптация – два взаимосвязанных понятия. Первая направлена на молодых людей и на тех, кто ищет работу, чтобы дать понять следующее: какой вид труда им подходит, какую нагрузку они могут выдержать, определить сферу интересов и области компетенции.

Если у человека нет способностей или желания выполнять какую-то работу, то и адаптация будет проходить вяло и долго. Другой же вид деятельности сотрудник может выполнять на высоком уровне, но данная работа может оказаться слишком энергозатратной или морально сложной для этой личности, что приведет к быстрому выгоранию.

Профориентация необходима и для того, чтобы человек трезво оценил свои способности, так как вышивать крестиком могут все, но не каждому дано выдерживать этот монотонный труд 8 часов в день.

Есть личности, которые проявляют себя в монотонном труде, а есть те, которые эффективны в разнообразии. Каждый новый вид деятельности вызывает у них энтузиазм и желание привнести рациональные предложения.

Источник: https://FB.ru/article/384328/trudovaya-adaptatsiya---eto-chto-takoe-ponyatie-stadii-vidyi-protsess-i-usloviya

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.