Статьи для увольнения работника по тк

Содержание

Увольнение по статье: основания, порядок, последствия для работника

Статьи для увольнения работника по тк

Понятие увольнения по статье не является юридическим термином, однако в трудовой практике в большинстве ситуаций применяется в двух случаях: когда увольнение происходит в соответствии неблагоприятной для дальнейшего трудоустройства статьей Трудового кодекса, либо если сотрудник является уволенным по причине совершения уголовного преступления или административного правонарушения. При этом законодательством тщательно регулируется порядок подобного прекращения трудовых взаимоотношений.

1. Увольнение по неблагоприятной статье Трудового кодекса 2. Увольнение работника по уголовной или административной статье

Увольнение по неблагоприятной статье Трудового кодекса

В целом, увольнение по неблагоприятным статьям Трудового кодекса относится исключительно к отдельным пунктам ст. 81 ТК РФ, а именно – к прекращению трудовых взаимоотношений в связи с инициативой работодателя.

При этом далеко не каждый отдельный пункт таковой статьи является помехой для последующего трудоустройства на новом рабочем месте.

Так, прекращение трудового договора по причине ликвидации предприятия, смены собственника или в связи с сокращением штата не воспринимается работодателями в качестве негативной трудовой истории работника.

Важный факт

Несмотря на то, что законодательно запрещена дискриминация сотрудников по причине их прошлой работы и без учета их профессиональных качеств, на практике работодатели всегда имеют возможность отказать в приеме на работу не подходящему с их точки зрения кандидату. Делается это просто указанием в качестве причины отказа приём на работу более соответствующего должности соискателя.

В целом же, помехой в дальнейшем трудоустройстве могут послужить таковые причины увольнения:

  • Несоответствующая или недостаточная для занимаемой должности квалификация, в обязательном порядке подтверждённая аттестацией;
  • Неисполнение служебных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания;
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей работником;
  • Прогул;
  • Появление на рабочем месте или же на других территориях в рабочее время по поручению работодателя в состоянии опьянения;
  • Разглашение тайны, как государственной, так и коммерческой или служебной;
  • Хищение;
  • Совершение аморального проступка лицом, занимающимся воспитательной деятельностью, в том числе и за пределами рабочего места и вне установленного рабочего времени;
  • Нарушение руководителем или заместителем руководителя трудовых обязанностей;
  • Представление подложных документов в процессе трудоустройства;
  • Совершение виновных действий материально ответственным работником, или непринятие им возможных мер для предотвращения нанесения ущербу как предприятию, так и аффилированным с ним лицам или государству во время исполнения трудовых обязанностей.

При этом в большинстве случаев увольнение в обязательном порядке должно требовать наличия от работодателя требования предоставить объяснительную, акта об отказе или ненаписании работником таковой объяснительной в двухдневный срок, а также информации служебного расследования, подтверждающей причину увольнения. Если таковой порядок будет нарушен, сотрудник имеет полное право восстановиться на утраченной должности, потребовать компенсации работодателем всех вынужденных прогулов и изменения формулировки увольнения в трудовой книжке с выдачей её копии без присутствия в ней неблагоприятной статьи.

Важный факт

Некоторые кадровые специалисты могут иметь свои взгляды на благонадёжность тех или иных статей увольнения.

В частности, частое наличие увольнений в трудовой книжке по собственной инициативе может показаться подозрительным, так как за таковой формулировкой часто могут скрываться более серьезные причины прекращения трудовой деятельности, либо просто сигнализировать о нестабильности и ненадёжности работника как долгосрочного специалиста.

Увольнение работника по уголовной или административной статье

Как таковое само по себе совершение сотрудником административного правонарушения и даже уголовного преступления не может являться основанием для прекращения трудовых взаимоотношений, если состав таковой статьи не связан с указанными в ст. 81 ТК РФ причинами увольнения. Тем не менее, ст.

83 ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудовых взаимоотношений по причинам, независящим от мнения сторон, к которым может относиться наличие уголовного или административного делопроизводства в отношении сотрудника, которое однозначно будет препятствовать осуществлению им своих рабочих функций.

К таковым случаям можно отнести:

  • Лишение водительских прав при должности, подразумевающей вождение транспортного средства, а также при невозможности работодателю предложить другую работу таковому сотруднику, в том числе с меньшей заработной платой и на других должностях;
  • Дисквалификация или лишение права занятия руководящих должностей на предприятии по причине совершения связанного с таковой работой административного правонарушения или уголовного преступления;
  • Осуждение работника по причине совершения уголовного преступления и приговор его к лишению свободы.

При этом работодатель обязан полностью соблюсти весь предусмотренный законодательством регламент увольнения такового сотрудника. В частности, увольнение в связи с административной или уголовной статьей является допустимым исключительно тогда, когда продолжение рабочих взаимоотношений в силу решения суда является полностью невозможным.

Важный факт

Административный арест либо содержание под стражей на время проведения следствия не могут являться причиной для увольнения работника.

Тем не менее, в табеле учета рабочего времени в таких случаях на весь срок ареста или содержания под стражей проставляется неявка работника, а соответственно – ему не начисляется страховой стаж, не рассчитывается стаж, необходимый для отпуска, и не выплачивается заработная плата за дни невыполнения служебных обязанностей.

Если же, как уголовное, так и административное наказание предусматривают штраф, обязательные или исправительные работы или другие меры воздействия на осужденного человека, не мешающие ему однозначно исполнять свои рабочие обязанности, то у работодателя нет никаких оснований для увольнения такового сотрудника.

Увольнение, проведенное до вынесения судом приговора, может быть оспорено в судебном порядке, а сотрудник может рассчитывать на получение всех необходимых компенсаций утраченного заработка за время вынужденного прогула, дополнительных неустоек по выплате заработной платы и оплаты нанесенного морального ущерба работодателем.

Важный факт

Вне зависимости от причин увольнения, в том числе и в случае, когда оно проводится в связи с нарушением положений статей КоАП, ТК или УК РФ, работодатель всегда обязан выплатить сотруднику, или же его представителю или наследникам, причитающиеся средства по всем отработанным рабочим дням и за все неиспользованные работником дни положенного тому оплачиваемого отпуска.

(454 голос., 4,58 из 5)
Загрузка…

Источник: https://pravo.moe/uvolnenie-po-state-osnovaniya-poryadok/

Как правильно уволить работника?

Статьи для увольнения работника по тк

Каждый работодатель хотя бы раз сталкивался с проблемой увольнения работников – неподходящий сотрудник, неподобающее поведение, финансовый кризис, и многие другие причины.

Кому-то удается расстаться мирно, кто-то судится со своими работниками по несколько лет.

Трудовой Кодекс РФ настолько лоялен к работникам, что уволить даже откровенно плохого сотрудника, становится настоящей головной болью работодателя.

Рассмотрим основания, на которых работодатель может уволить работника

Трудовой Кодекс дает не слишком много оснований для увольнения по инициативе работодателя, но они есть.

На основании части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ по своей инициативе при отсутствии прямого запрета работодатель может уволить сотрудника в случаях:

1. По соглашению сторон

Одним из рекомендуемых способов законного увольнения является двустороннее соглашение. Расторгнуть трудовой договор можно по взаимному желанию администрации организации и сотрудника. Для этого стороны должны заключить письменное соглашение. Такой порядок установлен в пункте 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.

Соглашение может быть заключено в любое время, о котором договорятся стороны. Никаких четких сроков для этого в законодательстве не предусмотрено. Соглашение нельзя аннулировать или изменить в одностороннем порядке. Это можно сделать только по взаимному согласию сторон.

При увольнении по соглашению сторон работодатель и сотрудник могут договориться о выплате выходного пособия или компенсации. При этом такая выплата не является обязательной (ст. 78 ТК).

Если при увольнении по собственному желанию сотрудник имеет право отозвать свое заявление в течение срока предупреждения (две недели) и продолжить работу в компании, то при подписании соглашения обратного пути у работника уже не будет.

2. При сокращении штата

Часто причиной увольнения служит сокращение штата (статья 77 ТК РФ).

Имеются определенные правила, которые работодатель обязан соблюдать в данном вопросе:

  • работодатель должен уведомить сотрудников за два месяца до сокращения;
  • оформляется официальный приказ;
  • осуществляется расчет сотрудника в установленную дату, а также выдача всех личных документов.

Если сотрудника увольняют в связи с сокращением численности или штата, в общем случае положено:

  • выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня, когда его уволили (с зачетом выходного пособия).

Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса.

В некоторых ситуациях уволенный работник получит еще одну выплату в размере среднего месячного заработка и в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого сотрудник обращается в службу занятости населения в течение двух недель, после того как его уволили, и его не смогли трудоустроить.

Внимание: сотрудника нельзя уволить по сокращению во время болезни или отпуска

3. Смена собственникаимущества организации

(в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Под сменой собственника следует понимать переход или передачу права собственности на имущество организации в целом от одного лица к другому лицу или к другим лицам. В частности, такая ситуация возможна при:

  • приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при обращении имущества, находящегося в государственной или муниципальной собственности, в частную собственность (ст. 1 Закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ, ст. 217 ГК РФ);
  • обращении имущества, находящегося в частной собственности организации, в государственную собственность (подп. 7 п. 2 ст. 235 ГК РФ);
  • передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
  • передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот (ч.2 п. 11 ст. 154 Закона от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ).

Новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество организации может расторгнуть трудовой договор с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером (ч. 1 ст. 75 ТК РФ). Сотрудникам, уволенным по этому основанию, должна быть выплачена компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Внимание! Изменение состава учредителей – участников или акционеров – не является сменой собственника имущества организации, в том числе изменение единственного учредителя организации.

4. Неоднократное неисполнения сотрудником трудовых обязанностей

Конкретный вид взыскания определяется с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка.

Когда работник без каких-либо на то уважительных причин не единожды нарушает трудовую дисциплину, не выполняет свои трудовые обязанности и т.п., то в этом случае его можно уволить по статье 81 (пункт 5 часть 1) ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Для законного увольнения необходимо одновременное выполнение следующих условий:

  • работник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
  • работник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

При этом все нарушения должны быть зафиксированы, а дисциплинарное взыскание оформлено в соответствие с трудовым законодательством. Доказательством факта нарушения может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника или иной документ, предусмотренный правилами компании.

Свои объяснения работник также должен оформить письменно Если сотрудник не представляет письменных объяснений, то спустя два рабочих дня работодателю нужно составить соответствующий акт.

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, соберите доказательства плохой работы сотрудника. Например, жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания.

Также подтвердить нарушение может служебная записка непосредственного руководителя или акт, который составили в присутствии двух и более свидетелей. При этом в таком документе нужно указать конкретные нарушения, которые допустил сотрудник.

Для этого нужно подробно описать его действия или бездействие. Иначе можно нарушить порядок применения дисциплинарного взыскания.

Увольняя сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции или других внутренних документов компании (ст. 56 ТК РФ). В противном случае работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил. В таком случае суд может признать увольнение незаконным.

5. Однократное грубое нарушение сотрудником трудовых обязанностей

К таким грубым нарушениям относится прогул, разглашение коммерческой тайны, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, совершение по месту работы хищения или умышленного повреждения имущества, нарушение требований охраны труда.

6. Ликвидация организации

Об увольнении по ликвидации работодатель обязан предупредить сотрудников не менее чем за два месяца под подпись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае с них нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Такие правила установлены в статье 180 Трудового кодекса.

Ликвидация юридического лица считается завершенной только после регистрации записи об этом в Едином госреестре юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК, п. 6 ст. 22 Закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ). Поэтому увольнять сотрудников по основанию ликвидации можно только после оформления соответствующей записи в ЕГРЮЛ.

Однако по этому вопросу есть и другая позиция. Увольнение при ликвидации организации признают законным еще до ее окончания. Так как увольнение связано с ликвидацией организации в целом, а не с конечной стадией процесса ликвидации.

Поэтому ждать, пока внесут сведения о фактической ликвидации в ЕГРЮЛ, не нужно. Основанием для увольнения является само решение о ликвидации организации, которое приняли в законном порядке.

В качестве доказательств могут быть распоряжение о ликвидации, документы о создании ликвидационной комиссии, иные документы.

Существует судебная практика по как по одной позиции, так и по другой.

Оформите увольнение в срок, который указан в уведомлении о ликвидации. Этот день считается последним днем работы.

В день, который указан в уведомлении, издайте приказ о прекращении трудового договора и выплатите сотруднику окончательный расчет (ст. 84.1 ТК).

Увольнение в связи с ликвидацией возможно как во время болезни, так и в период отпусков сотрудников, в том числе отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком (ч. 6 ст. 81, ст. 261 ТК).

При увольнении в связи с ликвидацией организация выплатите сотрудникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за сотрудниками сохраняют средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенными сотрудниками в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после увольнения в связи с ликвидацией сотрудники обратились в службу занятости и не были трудоустроены.

Об этом сказано в части 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса.

Сотруднику, которого уволили раньше установленного срока, помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства полагается дополнительная компенсация.

Ее размер равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня запланированного увольнения из уведомлении о ликвидации организации.

Это следует из положений части 3 статьи 180 Трудового кодекса.

Обращаем Ваше внимание, что с 13 августа 2020 года пособия в связи с ликвидацией необходимо выплачивать работнику по-новому. Работодатель получил право выплачивать единовременное пособие при ликвидации, таким образом, не затягивая процесс увольнения сотрудников.

При этом работники получили гарантию, согласно которой компанию не могут ликвидировать до тех пор, пока не произведены все расчеты с работниками.

Руководитель направления кадрового сопровождения
ООО «Аутсорсинговые Решения»
Жанна Шушманова

  • Подписывайтесь на наш канал и ставьте лайкиИсточник: https://zen.yandex.ru/media/id/5eff403a5cdcc361cfb155e4/kak-pravilno-uvolit-rabotnika-5f438a1c6dbe8c7a501c0d64

    Увольнение по Трудовому кодексу РФ

    Статьи для увольнения работника по тк
    Порядок заключения трудового договора с работником, а также порядок его расторжения, прописан в нормах действующего законодательства. При увольнении сотрудников, нужно руководствоваться положениями Трудового кодекса РФ. Но, поскольку не всегда среди большого объема информации, получается найти нужную, рассмотрим более детально, какие положения содержит Кодекс, относительно увольнения, какие бывают причины для увольнения по инициативе работодателя, и другие важные моменты, на которые обязательно следует обратить внимание.

    Какие причины для увольнения содержаться в Трудовом кодексе

    По содержанию статьи 77 ТК, видно, что причинами, по которым может быть расторгнут трудовой договор с работником, являются:

    1. соглашение работника и предприятия о том, что трудовой договор с конкретным сотрудником, прекращается досрочно;
    2. окончание срока действия договорных отношений работника и предприятия (предпринимателя);
    3. желание самого работника окончить трудовые отношения с работодателем;
    4. прекращение действия договора по требованию работодателя, в случаях, предусмотренных законом;
    5. при переводе работника к другому работодателю, если есть об этом заявление или согласие работника;
    6. при переходе сотрудника на другую, выборную должность;
    7. если работник отказывается работать на реорганизованном предприятии, вследствие смены его собственника, или по причине смены подведомственности предприятия;
    8. если работник отказывается принимать изменения в трудовом договоре, внесение которых необходимо;
    9. по медицинским основаниям, когда работнику противопоказана работа на данном месте, а другого места работы на этом предприятии, ему предложить не могут;
    10. если работнику была предложена должность более подходящая по состоянию его здоровья, но он отказался от перехода, а по заключению медкомиссии, он не может работать на занимаемой должности;
    11. если работник не желает покидать свою местность, для перевода в другую местность, когда туда переходит и сам работодатель;
    12. по независящим от сторон причинам;
    13. в случае незаконного, неправомерного или неправильного заключения трудового договора с работником.

    К содержанию

    Статьи Трудового кодекса об увольнении

    Итак, рассмотрим статьи, по которым работодатель и работник могут прекратить взаимные права и обязанности по трудовому договору.Работник имеет право по соглашению с работодателем расторгнуть трудовой договор досрочно, в соответствии со ст. 79 ТК РФ. Это право не может быть исключено из текста трудового договора, так как будет противоречить закону. В ситуации, когда ни одна из сторон трудовых отношений, не имеет к другой стороне претензий, но, по каким-либо причинам, сотрудничество не сложилось, можно говорить об увольнении по соглашению сторон. Эта формулировка дает дополнительный плюс не только работнику, но и предприятию.Зачастую, работодатель идет навстречу нерадивому сотруднику, и предлагает уволиться по соглашению сторон. При таком способе увольнения, не страдает репутация работника, если он провинился, или не соответствует занимаемой должности.К содержанию

    Если действие трудового договора прекратилось

    Такая ситуация возможна, когда с работником заключался временный трудовой договор, то есть на определенное время, или для выполнения конкретной задачи. Соответственно, закон об увольнении, позволяет уволить работника по причине окончания действия трудового договора. Только здесь важно помнить вот что – если работник, после прекращения действия договора, вышел на работу и продолжил выполнение своих обязанностей, а работодатель не возражал, и допустил его к работе, договор пролонгируется автоматически.Чтобы не произошло казусной ситуации, предприятие должно письменно уведомить работника о том, что срок действия договора подходит к концу, не менее, чем за три дня до предполагаемой даты. Данное требование нам диктует статья 79 Кодекса. Не нужно письменно уведомлять работника лишь в том случае, когда он принимался на должность до выхода основного сотрудника. При этом, для прекращения трудового договора, заключенного на определенное время, есть свои правила и нюансы:

    • если договор был заключен с сотрудником для выполнения конкретной обусловленной работы, то по факту выполнения этой работы, прекращается и сам договор;
    • если сотрудник выполнял трудовые обязанности временно отсутствующего работника по срочному договору, то действие трудового соглашения прекращается с выходом основного сотрудника;
    • если работник был привлечен на выполнение сезонной работы, то действие договора прекращается вместе с прекращением сезона.

    К содержанию

    Положение Трудового кодекса об увольнении по инициативе работника

    Работнику, который увольняется по своему желанию, следует выдать трудовую книжку и полный расчет в последний день выполнения работником своих трудовых функций. Тем не менее, работник может передумать, и отозвать свое заявление. В такой ситуации, трудовой договор продолжается, но только в том случае, если на работу не принят другой сотрудник, которому нельзя отказать по закону.

    В том случае, если происходит увольнение по инициативе работника, в соответствии со статей 80 ТК, работодатель должен быть извещен о намерении сотрудника уволиться за две недели до предполагаемой даты увольнения.

    По соглашению с предприятием, сотрудник может не отрабатывать указанные дни, если есть для этого веские основания. Такими основаниями, например, может быть увольнение в связи с необходимостью ухода за ребенком до 14 лет, или до 3-х лет. Увольнение такой категории сотрудников происходит по всем правилам, с занесением соответствующей записи в трудовую книжку.

    К содержанию

    Увольнение по инициативе работодателя

    Предприятие или индивидуальный предприниматель имеет право уволить наемного работника, с которым заключен трудовой договор. Положения статьи 81 ТК, позволяют провести увольнение работника в одностороннем порядке в таких случаях:

    1. прекращение деятельности предпринимателя или юридического лица, который выступает работодателем сотрудника;
    2. при сокращении штата сотрудников;
    3. при квалификационном несоответствии (для этого должны быть в наличии выводы и результаты аттестации увольняемого сотрудника);
    4. при изменении собственников имущества предприятия (актуально для руководства и главных бухгалтеров);
    5. при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания, в случае повторного нарушения выполнения или невыполнения работником своих должностных обязанностей;
    6. в случае прогула (отсутствия на работе более четырех часов), пьянства, кражи, разглашения служебной информации;
    7. при несоблюдении работником норм охраны труда, если это привело к определенным негативным последствиям;
    8. если руководитель или главный бухгалтер приняли ошибочное решение, которое повлекло за собой убытки предприятия.

    К содержанию

    Если произошли обстоятельства, независящие от воли сторон

    По статье 83 ТК, можно расторгнуть трудовой договор, если обстоятельства, который возникли, не зависят от воли сторон. Данная статья Трудового кодекса об увольнении называет эти обстоятельства такими, которые не зависят от работника и работодателя:

    • привлечение работника к военной или альтернативной службе;
    • при восстановлении в должности незаконно уволенного работника;
    • в случае не избрания работника на должность;
    • по решению суда, если работнику запретили занимать определенные должности;
    • при полной потере трудоспособности;
    • в случае смерти или пропажи работника или работодателя предпринимателя;
    • при чрезвычайных форс-мажорных обстоятельствах (должно быть подтверждение о наличии обстоятельств, выданное в соответствии с законом);
    • при наложении административного или дисциплинарного взыскания, связанного с занимаемой должностью;
    • при возникновении ограничений на занятие определенной деятельностью.

    Указанных работников, должно проинформировать о наличии других вакантных мест на предприятии, кроме тех сотрудников, которым запрещено законом или по решению суда занимать определенные должности. Если работник отказался от перевода, или предприятие не имеет вакантных мест, происходит увольнение по ТК РФ.

    К содержанию

    Гарантийные и компенсационные обязательства предприятия при увольнении сотрудников

    Для сотрудников, которые уволены помимо своей воли, существуют дополнительные компенсационные выплаты при увольнении.

    Если сотрудник уволен по причине ликвидации предприятия, или попал под сокращение, ему нужно выплатить, кроме компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере ежемесячного заработка данного сотрудника.

    Также, в течение двух месяцев с момента увольнения, за сотрудником сохраняется средний месячный заработок, до момента трудоустройства.

    В случае виновных действий со стороны работника, или при увольнении по своему желанию, выходное пособие работнику не выплачивается. Уволившемуся по заявлению работнику, следует выплатить заработную плату по фактически отработанным дням, а также компенсировать отпуск, если он не был им использован.

    Во всех других случаях, предприятие и работник должны руководствоваться внутренними положениями организации, которые не должны противоречить нормам закона.

    Источник: https://ipinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/normy-ob-uvolnenii.html

    Увольнение по-новому с 1 февраля 2020 года – что изменилось

    Статьи для увольнения работника по тк

    С 1 февраля 2020 года действуют новые правила увольнения и приема на работу сотрудников. Необходимо обратить на них внимание, как работодателям, так и трудоспособным гражданам России, чтобы не возникало досадных споров и недоразумений в трудовых отношениях.

    статьи:

    Форма СТД-Р вместо трудовой книжки при увольнении с 1 февраля 2020 года

    Прежде всего, необходимо помнить о том, что в 2020 году введены новые электронные трудовые книжки. Бумажный вариант документа утратил актуальность, хотя, по желанию каждого работника, его заполнение может продолжаться работодателем параллельно с ведением электронной формы.

    Теперь при увольнении тем работникам, которые выбрали электронную форму трудовой книжки, выдают документ установленного образца СТД-Р со всеми необходимыми сведениями. Это – своеобразная выписка из электронной трудовой книжки, которую отныне будут хранить в Пенсионном фонде России.

    Напомним, что сведения об изменениях в трудовую книжку передает в ПФР работодатель в также утвержденной типовой форме бланка СЗВ-ТД.

    Причины увольнения в 2020 году

    При увольнении сотрудника по личному желанию никаких проблем не возникает. Если инициатором увольнения работника является работодатель, то в этом случае процедура сложнее. У работодателя должны быть веские причины и основания, чтобы начать процедуру увольнения.

    Понятно, что безосновательно увольнять никого нельзя – даже по причине возраста или гендерным признакам. Все причины, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя, прописаны в ТК, и расхождение с законодательной базой недопустимо.

    Важные условия трудового договора в 2020 году – на что обращать внимание работникам и работодателям

    Итак, все основания увольнения работника по собственной инициативе в 2020 году:

    1. Собственное желание работника прекратить трудовые отношения на данном месте.
    2. Невозможность продолжения работы (например, граждан предпенсионного возраста).
    3. Выход на пенсию.
    4. Зачисление в образовательное учреждение (например, с очной формой обучения).

    Увольнение работника может быть и по обоюдному соглашению сторон трудовых отношений:

    1. Мировое соглашение между работником и работодателем.
    2. По причинам, не зависящим от воли обеих сторон. 

    Основания для увольнения работника по инициативе работодателя в 2020 году:

    1. Ликвидация данной организации.
    2. Сокращение штата в организации.
    3. Нарушение должностных обязательств работником.
    4. Неудовлетворительные результаты аттестации работника, несоответствие занимаемой должности.

    5. Утрата доверия к работнику при допущении халатности или злого умысла в работе с материальными ценностями.

    6. Правонарушения на рабочем месте – хищение, порча имущества, пребывание на рабочем месте в состоянии алкогольного или любого другого опьянения, систематические опоздания и прогулы, другие проступки.

    Работодатель должен иметь в виду, что все правонарушения работника должны правильно фиксироваться. Для этого непосредственным руководителем этого сотрудника составляется должностная записка, а также акт о правонарушении. Работник должен написать объяснительную записку, в которой объясняет мотивы своего проступка.

    Если уважительных причин совершенному нет, то работодатель может привлечь работника к дисциплинарному взысканию, самым строгим из видов которого является увольнение.

    Работодатель должен выдать работнику при увольнении следующие документы:

    1. В обязательном порядке: бумажную трудовую книжку или заполненную форму бланка СТД-Р; документы о стаже (выписка из раздела ЕСРВ, выписка из СЗВ-СТАЖ, выписка из СЗВ-М); справку о заработке за два календарных года; медицинскую книжку; расчетный листок.

    2. По запросу увольняющегося работника: справку 2-НДФЛ; справку о среднем заработке для биржи труда; другие документы о работе – приказы о приеме на работу, переводах на другое место работы, увольнении, получении премий, привилегий и льгот и т.д.

    Порядок увольнения в 2020 году

    Шаг 1. Получение от работника заявления на увольнение, или оформление работодателем (главным бухгалтером, другим официально уполномоченным лицом) документа (можно совместно с работником) с обоснованием причины увольнения.

    Шаг 2. Издается официальный приказ об увольнении по форме № Т-8, подписывается руководителем предприятия.

    Шаг 3.  В личной карточке сотрудника делается запись об увольнении на основании вышеперечисленных документов.

    Шаг 4. Работнику предоставляют приказ и личную карточку для ознакомления, что он утверждает своей подписью.

    Шаг 5.  В трудовую книжку сотрудника вносится запись об увольнении с указанием причины увольнения и ссылкой на соответствующую статью ТК РФ.

    Шаг 6.  Запись в трудовой книжке заверяется подписью руководителя или руководителя отдела кадров. После этого запись подписывает увольняемый работник.

    Шаг 7. В последний день работы сотрудника производится полный расчет, а также выдаются все документы по обязательному списку и по запросу работника. Задержка с выдачей расчета или документов недопустима!

    Шаг 8. Если сотрудник является плательщиком алиментов, о его увольнении работодатель обязан сообщить судебному приставу-исполнителю, а также лицу, получающему алименты, в течение трех рабочих дней. Сообщение пишется в произвольной форме.

    Ответственность работодателя за задержку с выдачей документов работнику в день увольнения

    Если работник в свой последний рабочий день не получает на руки все документы по обязательному списку и по собственному запросу, то организация, а также непосредственно её руководитель, получат взыскания в виде штрафов:

    1. Организация может заплатить от 30 000 до 50 000 рублей штрафа.
    2. Руководитель может заплатить от 1000 до 5000 рублей штрафа.

    Если ситуация в организации повторилась, то за повторную дисциплинарную халатность штрафы будут выше:

    1. Для предприятия – от 50 000 до 70 000 рублей.
    2. Для руководителя лично – от 10 000 до 20 000 рублей штрафа, или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет (статья 5.27 КоАП РФ).

    Остались вопросы? Просто позвоните нам:

    Источник: https://pravo812.ru/news/1421-uvolnenie-po-novomu-s-1-fevralya-2020-goda.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.